Jak Milenialsi chcą pracować i żyć?

Ja, przedstawicielka pokolenia X, widzę to tak: wcale nie jesteśmy inni, jesteśmy po prostu starsi.

Młodsi od Tradycjonalistów, Baby Boomersów i starsi od  Y-ków, Millenialsów, Z-et* żyjemy tu i teraz. Razem tworzymy w pracy różnorodne wiekowo drużyny, grające jednak na jednym boisku, do jednej bramki i pod okiem jednego trenera. To prawda, że korzystaliśmy (chwilowo) z innej technologii, doświadczyliśmy (chwilowo) panowania innych mód, inne autorytety postawiliśmy na piedestale, słuchaliśmy innej muzyki i oglądaliśmy inne filmy. I wychowali nas inni rodzice. Jednak biologicznie, intelektualnie czy duchowo nie różnimy się niczym. Tak zwyczajnie, po ludzku jesteśmy tacy sami. HUMAN kind. Nie znajdziecie dowodów na to, że ewolucyjnie jesteśmy mniej lub bardziej rozwinięci. Różni nas tylko metryka.

Temu jacy są Millenialsi* w pracy poświęca się dziś wiele artykułów, spotkań, a nawet szkoleń i konferencji. Wydobywa się wszystkie różnice, analizuje i wymyśla sposoby, jak sobie z nimi poradzić. Tylko parę lat temu to samo zainteresowanie towarzyszyło odmienności pokolenia Y. W gronie HR-owców dyskutowano o tym, jak z nimi rozmawiać, jak zarządzać oczekiwaniami (bo są tacy roszczeniowi, że po kilku miesiącach chcą być dyrektorami), jak obudzić lojalność, gdy skaczą z kwiatka na kwiatek i wygląda na to, że liczy się dla nich tylko szyba kasa. Podczas niektórych dyskusji bywało naprawdę gorąco!

Moja praca dyrektora operacyjnego serwisów w Shellu była pierwszym „wystawieniem na próbę.” Zarządzałam zespołem blisko stu osób, spośród których 90% było przedstawicielami pokolenia Y. Tyle, że wtedy nie miałam pojęcia, że to pokolenie ma swoją nazwę i jest jakieś „inne”. Myślałam, że to młodzi ludzie, pełni ambicji, spragnieni uznania, niepokorni (czasem bezczelni), głodni życia, a przy tym potrzebujący się szybko usamodzielnić, kupić samochód czy mieszkanie. Tacy sami, jak ja kiedyś. Często dawali mi w kość, ale  jeszcze częściej czułam dzięki nim rozpierającą mnie pozytywną energię. Nie myślałam, że są ode mnie inni. Dla mnie byli po prostu młodsi.

Widziałam „metamorfozy”, które Y przechodził po tym, jak wziął kredyt na mieszkanie, wszedł w związek małżeński, urodziło mu się pierwsze dziecko. Widziałam, jak u wielu przez nową odpowiedzialność, jaką przyjęli w życiu zmienia się podejście do pracy i pracodawcy. Po takiej metamorfozie na pytanie „dlaczego tu pracujesz” słyszałam: bo to sprawdzona i solidna firma, bo doceniam możliwości rozwoju jakie stwarza, bo mam fajnego szefa i zespół, bo zarabiam wystarczająco dobrze, by fajnie żyć. I myślałam słysząc to: dobra nasza, dojrzewamy!

Kilka lat później i dwie firmy dalej, już z Millenialsami (młodszą i bardziej wyrafinowaną wersją Y-ków), widziałam dokładnie to samo: mieszkanie, mąż/żona, dziecko równa się nowa odpowiedzialność życiowa, której skutkiem ubocznym jest zmiana podejścia do pracy (choć są wyjątki).

A więc czy naprawdę tak wiele nas różni? Jacy są Millenialsi w pracy? A co by było, gdyby zamiast studiować to, co nas różni zacząć studiować to, co nas łączy?

Ostatnio Gallup opublikował raport: How Millennials Want to Work and Live**. Przeczytałam go z zainteresowaniem (jak zwykle w przypadku Gallupa, i ta publikacja opiera się bowiem na badaniu tysięcy respondentów, stanowiąc rzetelne źródło informacji – polecam). I choć artykuł traktuje o Millenialsach sugerując, że wymagają czegoś innego, niż pozostałe pokolenia, mnie tylko ugruntował w przekonaniu, że jesteśmy tacy sami. Wybrałam z niego kluczowe punkty, które podsumowują oczekiwania pokolenia Millenium w kontekście pracy.

Czytając te punkty oceń, jak ważny dla Ciebie jest każdy z nich (niezależnie do jakiej szufladki pokoleniowej zostałeś przypisana/y):

1. Misja firmy – choć wysokość wypłaty ma znaczenie (ma przecież zaspokajać potrzeby „na życie+” Millennialsa), to jednak jest ona drugorzędne w stosunku do tego, czym firma się zajmuje, po co jest na rynku i jaką ma misję. Czy dla Millenialsa w pracy ta misja jest ważna? Czy będzie się z nią utożsamiał?
2. Rozwój zamiast satysfakcji – satysfakcja jest pasywna i zewnętrzna, młode pokolenie chce się rozwijać, chce, by zauważono jego potencjał i firma wspierała jego rozwój. I nie chodzi tu o adresowanie słabości, tylko o identyfikację, uznanie i rozwój Talentu. Chodzi o robienie codziennie tego, w czym się jest dobrym, a jednocześnie działanie z chęcią. Chodzi o przekuwanie naturalnego Talentu w Mocną Stronę, a przez to doskonalenie się. Żadne stoły do ping ponga czy strefy SPA zorganizowane w miejscu pracy nie mają dla Millenialsów tak naprawdę znaczenia. To zabawki, które porzucą, kiedy tylko nadarzy się okazja, a za rogiem pojawi się ktoś z nową zabawką. Natomiast brak możliwości rozwoju jest od lat jedną z trzech głównych przyczyn, dla których ludzie odchodzą z pracy (na podstawie exit interview). Jak Kuba Bogu tak Bóg Kubie chce się powiedzieć. Jeśli my traktujemy ludzi transakcyjnie, myśląc, że kupimy ich motywację czy lojalność za coraz to bardziej wymyślne „gadżety” lub kasę, to i oni będą nas traktować transakcyjnie: „dajesz – jestem, nie dajesz – odchodzę”.

Doceń wartość człowieka, a również otrzymasz wartość.

1. Przełożony: Coach-Mentor-Kolega – trudno Millenialsom odnaleźć się w hierarchii. Na autorytet i szacunek trzeba sobie u nich zapracować. Nic nie należy się z nazwy stanowiska „menadżer”. Trudno im pracować z kontrolującym i wydającym polecenia szefem, z którym nie nawiązali w miarę serdecznej relacji, który nie demonstruje standardów, których sam oczekuje, na którym nie mogą polegać. Zdarzało się, że sam zespół podejmował interwencję prowadzącą do usunięcia takiego przełożonego. Ludzie chcą widzieć cel, potrzebują wsparcia, ale i swobody w jego realizacji. Ile? Tyle ile potrzebują – każdy indywidualnie. Nie chcą pracować na komendę, pod dyktando, ani według jednego schematu dla wszystkich.
2. Bieżący feedback – roczne i inne periodyczne oceny pracy przestają działać. Pokolenie Y nieustannie się komunikuje – smsami, na twitterze, na FB, skypie, instagramie, snapchacie, itd. Dlaczego na informację dotyczącą pracy czy rozwoju mieliby czekać rok? Albo pół roku? Albo nawet miesiąc czy tydzień? Tu i teraz się liczy. „Przecież to co robię dzisiaj wpływa na to, jak zrobię to jutro – zauważy Millenials – czemu nie powiesz mi od razu?”.
3. Talent i mocne strony –  nastawieni na rozwój Millenialsi czują i oczekują, że to ich talenty, a nie słabości powinny być rozwijane. Domagają się dostrzeżenia ich wyjątkowości. Czują, że skupianie się i adresowanie słabości NIGDY nie poprowadzi nikogo do sukcesu. Jest za to bardzo frustrujące. No bo kto lubi słuchać, że coś z nim jest nie tak?
4. Praca jako integralny element życia – to pokolenie nie stawia grubej kreski między pracą a życiem. Chcą w pracy odnajdywać to, w co wierzą, być ważną częścią społeczności, nawiązywać przyjaźnie, robić to, co robią najlepiej, rozwijać się i odnosić sukcesy. Mogą pracować z domu, kawiarni, plaży. Tego oczekują od pracodawcy – by dał im być sobą.

Hmm, a czy ja, pani X nie chciałabym pracować w firmie z misją, pod którą mogę się podpisać, móc w tej firmie rozwijać swoje mocne strony, pracować z szefem, który byłby mi wsparciem „na żądanie” i bym życiem nazywała siedem dni w tygodniu, a nie tylko weekendy? Chciałabym. A czy mój tata – Tradycjonalista – by nie chciał? Chciałby. A czy Ty byś nie chciał/a?

Każdy by chciał. Tyle, że to Millenialsi mają czelność się tego domagać!

Więc może warto się od nich czegoś nauczyć?

I może, gdybyśmy się zastanowili i popracowali nad tym, co nas łączy, zamiast tego, co nas dzieli; może wtedy wszyscy bylibyśmy bardziej zadowoleni, tak w pracy, jak i w życiu?

*Tradycjonaliści – urodzeni przed 1946, Baby Boomers – 1946-1964, pokolenie X – 1965-1980, pokolenie Y – urodzeni po roku 1981, przy czym urodzonych po 1995 nazywa się pokoleniem Millenium.

** How Millennials Want to Live and Work, Gallup, www.gallup.com