Mam dwie dobre wiadomości na początek.
Pierwsza jest taka, że do wdrożenia efektywnego learning ekosystemu wcale nie musimy posiadać zaawansowanych technologii. Oczywiście, platforma e-learning-owa w dużej organizacji i dłuższej perspektywie będzie pomocnym rozwiązaniem, ale z pewnością nie jest to pierwszy krok. Priorytetem powinny być cele.
Druga dobra wiadomość jest taka, że duża część nauki w organizacji działa już w sposób uwzględniający model 70:20:10. Tyle, że dzieje się to nieco intuicyjnie i spontanicznie, przez co potencjał takiego uczenia się nie jest w pełni wykorzystany.
Poniższe zestawienie wskazuje konkretny warsztat narzędziowy, jaki należałoby wykorzystać projektując learning ekosystem:
70:20:10. 70, czyli formy uczenia się przez doświadczenie:
- Zwiększanie zakresu zadań w obecnej roli
- Dodatkowa rola
- Podwójna rola
- Zwiększona odpowiedzialność na stanowisku pracy
- nowe uprawnienia decyzyjne
- rola agenta zmiany
- rola lidera zmiany
- zastępstwo w czasie nieobecności
- zadania poza działem, poza rolą
- udział w projekcie
- udział w „focus grupie” czy innej grupie zadaniowej
- planowa rotacja na stanowiskach
- wyzwania (stretched assignments)
- interakcje z senior menadżerami, spotkania, prezentacje
- przeprowadzenie badań
- analiza danych z sieci
- prowadzenie zespołu
- udział w komitecie
- wizyty w innym oddziale, u klienta
- pełny work shadowing
- Zastosowanie „feedbacku”, by wypróbować nowy sposób, metodę
- experiential e-learning
- interaktywne gry
70:20:10. 20 czyli, jak można uczyć się od innych:
- Nieformalny feedback
- Podsumowanie po spotkaniu
- Konsultowanie, pytanie, testowanie z innymi
- Coaching z menadżerem/innymi
- 360 st. feedback
- Mentoring
- Coachnig
- Uczenie od zespołu
- Uczenie się od networku
- Zewnętrzne networki i kontakty
- Stowarzyszenia, kluby i inne organizacje zawodowe
- Facilitated group debate
- Debaty oxfordzkie
- Action based learning
- Selektywny work shadowing
70:20:10. 10, czyli tradycyjne formy uczenia się:
- Kursy
- Warsztaty
- Seminaria
- e-learning
- profesjonalne akredytacje i kwalifikacje
- edukacja formalna np. uniwersytecka
70:20:10 Przykład
By zilustrować wykorzystanie modelu 70:20:10 w praktyce, sięgnę do prostego przykładu rozwijania talentu przywódczego. W zakresie krytycznych doświadczeń, jakie dobrze byłoby, aby efektywny lider posiadał, znajdą się:
- Kierowanie zespołem wielofunkcyjnym
- Zarządzanie wynikami pracy innych
- Coaching i rozwój ludzi
- Wsparcie i feedback udzielane bezpośrednim podwładnym
Tych umiejętności nikt nie nauczy się na szkoleniu. Owszem dowie się na nim, co robić i czego nie robić, ale niewiele więcej. O wiele więcej nauczy się zaś w działaniu, kiedy zostanie mu powierzona rola, w której będzie praktykował powyższe, np. rola lidera projektu. Jeśli do tego wskażemy uczącemu się liderowi mentora – osobę doświadczoną i życzliwą, do której będzie mógł się zwrócić po wsparcie, dostarczamy kompletnego rozwiązania wspierającego rozwój w podejściu 70:20:10. Do tego jest to rozwiązanie, w którym ryzyko dla organizacji jest zminimalizowane, bo opiera się nie na jednej, a kilku „nogach”.
Czy to nie fantastyczne, że istnieje aż tyle prostych sposobów na uczenie się? Czy to nie zastanawiające, że najwięcej czasu poświęcamy najmniej efektywnemu z nich, czyli szkoleniom?
