Szkolić czy uczyć swoich pracowników?

Niniejszym wpisem zachęcam do krytycznego przyjrzenia się strategiom i narzędziom uczenia się stosowanym w Twojej organizacji. Czy jesteś zadowolony z tego, jak inwestujesz pieniądze w rozwój ludzi? Czy wykorzystujesz cały potencjał, jaki już tkwi w Twoich własnych zasobach? Czy ludzie są zadowoleni z własnego rozwoju? Czy to, co oferujesz pomaga im lepiej wykonywać swoją pracę?  Czy przygotowuje ich do wyzwań jutra?

Jeśli wahasz się z udzieleniem pozytywnej odpowiedzi, zapraszam do skorzystania z mojej oferty tworzenia efektywnego systemu uczenia się w Twojej organizacji. Możesz także poszukać inspiracji i samodzielnie lub z zespołem skorzystać z przedstawionych przeze mnie praktycznych wskazówek na to, jak usprawnić uczenie się w Twojej firmie.

Rzeczywistość (nie) każdego szkoleniowca.

Wygospodarować czas na szkolenie w operacjach nie jest łatwo. Wcale nie łatwiej jest z budżetem. A jak już jest jedno i drugie, okazuje się, że frekwencja wśród uczestników nie zadowala. Efektywności nikt nie zamierza badać, bo to zbyt pracochłonne, a wyniki są niejednoznaczne.

Bywa, że w pracę wkładamy wiele wysiłku, zastanawiamy się, jak uczyć swoich pracowników, a efekty są jednak mizerne. Mało to satysfakcjonujące z perspektywy menadżera ds. szkoleń. Odpuścić jednak nie można, bo brak możliwości rozwoju jest jednym z najczęstszych powodów, z których pracownicy odchodzą z firmy. Plasuje się dokładnie w pierwszej trójce. Menadżer nadal mozolnie zbiera więc oczekiwania, planuje kolejne szkolenia, rozmawia z dostawcami, sprawdza obecność na zajęciach, a czasem i sam dostarcza szkolenia. Skupia się raczej na potrzebach dnia codziennego, w perspektywie ogarniając rok.  Na nic więcej zresztą czasu mu nie starcza.

A gdyby tak szkoleniowiec mógł zająć się budowaniem przyszłości? Zająć się chociażby rozwijaniem zasobów, które będą decydować o przewadze konkurencyjnej firmy za 3, albo 5 lat? Czym wówczas miałby się zająć i jak miałby zbudować sobie przestrzeń do działania?

W czym problem?

Zacznijmy od analizy problemu. Za dużo oczekujemy od szkoleń. Dotyczy to zarówno organizacji, jak i pracowników. Oczekujemy zaadresowania problemu, zmiany w pracy i postawie pracownika, chcemy natychmiastowych i wymiernych wyników. Ciągle więcej! Oczekujemy też zmniejszonej rotacji, a większej motywacji i zaangażowania. Ale to, co dostajemy w zamian jest dalekie od potrzeb i nadziei pokładanych w szkoleniach. Zdobycie wiedzy nie świadczy bowiem o jej nauczeniu się, dopóki nie zostanie wdrożone do działania. A z tym bywa marnie. To frustruje i kwestionuje zasadność inwestowania czy to czasu, czy pieniędzy. Dotyczy to nie tylko szefów, ale też samych pracowników. I tak – pierwsi budżetują środki na szkolenia, bo muszą, a drudzy chadzają na zajęcia, bo też muszą. I tak, koło się zamyka.

Przestań szkolić pracownika, zacznij go uczyć. Metoda 70:20:10  

Te łatwe do zapamiętania liczby, dowiedzione licznymi  badaniami statystycznymi wskazują na efektywność procesu uczenia się poprzez różne jego formy:

70% – z doświadczenia (praca, projekt, rola)

20% – od innych ludzi (szef, kolega z pracy, network)

10% – z formalnych szkoleń (kursy, podręczniki)

Jeśli zaakceptujemy te fakty i czujnie zaobserwujemy rzeczywistość,  możemy znacznie zwiększyć efektywność procesu uczenia się w organizacji, a co za tym idzie, poprawić wyniki biznesowe ponad dwukrotnie! Tak wykazały badania porównujące osiągnięcia firm, w których profesjonaliści HR, w tym Learning and Development (LD), pełnili bardziej strategiczne i transformacyjne funkcje, niż ich koledzy w firmach, gdzie HR skupiał się na bieżącej działalności transakcyjnej.

Żeby skutecznie przełożyć te wyniki na działanie w kierunku budowy efektywnego „learning ekosystemu”, przyjrzyjmy się nieco rzeczywistości w jakiej żyjemy i pofantazjujmy na temat niedalekiej przyszłości. Nie da się przecież zbudować rozwiązania w oderwaniu od rzeczywistości!

Czujna obserwacja rzeczywistości – czy TO można zignorować?

Na początek uznajmy, że natura i technologia to dwie determinanty tego, jak żyjemy i funkcjonujemy. Spójrzmy na rozwój osobniczy, który wypracowaliśmy w drodze ewolucji, jako gatunek i to, co wypracowaliśmy, jako cywilizacja.

Doświadczenie. Najbardziej efektywną formą uczenia się jest doświadczanie. W szkole ocenia się nas głównie za zdolność do utrzymania informacji w pamięci krótkotrwałej. Marzymy o zdobyciu doświadczenia w pracy. Idziemy do pracy i zmieniamy ją, by zdobyć doświadczenie. Kochamy interaktywne warsztaty, case studies, role plays i inne eksperymenty, które pozwalają nam w bezpiecznych warunkach doświadczać nowego, a przy tym popełniać błędy i jednocześnie się uczyć.

Zawodowe autorytety. W nauce szanujemy autorytety. Lubimy uczyć się od osób sprawdzonych i uznanych w danej dziedzinie. Wybieramy renomowane uczelnie, sprawdzamy opinie innych uczestników, szukamy książek i publikacji , chcemy się uczyć od praktyków. Cenimy tych nauczycieli, którzy, jak Sokrates, przez dzielenie się swoim doświadczeniem, przez rozmowę i refleksję pomagają nam wypracować narzędzia i techniki do samodzielnego radzenia sobie w świecie.

Mobilność. Ludzie coraz częściej pracują z domu, z hotelu, z kawiarni, mobilnych biur, pociągów i samolotów. Godziny pracy też są coraz bardziej elastyczne – tradycyjna praca od godz. 8 do godz. 16 jest już rzadkością. Ilość urządzeń i technologii mobilnych rośnie tak samo szybko, jak częstotliwość ich wykorzystania przez coraz młodsze pokolenia. Dzięki nim my też jesteśmy coraz bardziej mobilni.

Praca wirtualna stała się  już normą. Zespoły rozproszone po regionie, kraju, świecie realizują te same cele biznesowe i raportują do tego samego szefa, choć nie dzielą tego samego biura.

Networking. Ludzie od zawsze wiązali się w grupy. Przynależność znajduje się, jako trzecia u podstaw piramidy potrzeb Maslowa. Wraz z facebookiem pojawiła i rozprzestrzeniła się nowa forma wiązania się ludzi w „stada”. Stada wirtualne. Różnorodne portale społecznościowe dają możliwość przynależenia do grupy wedle wybranego klucza i niezależnie od położenia geograficznego.

Zmienność. Ilość informacji, które do nas docierają, które przetwarzamy i analizujemy jest przeogromna i niezwykle zmienna. To, co aktualne dziś, może być już nieaktualne jutro. W tym gąszczu informacji i tempie zmian trzeba odpowiednio szybko wziąć się za działanie.

Pokolenie milenium.  Urodziło się z i-phonem w jednej ręce i kilkoma gadżetami w drugiej. Potrafią pisać, czytać, oglądać, słuchać i rozmawiać jednocześnie. Najlepiej na klawiaturze, ekranie i przez słuchawki. Obraz jest im bliższy niż słowo. To też pokolenie niżu demograficznego. To samo, które będzie tworzyć przyszłość naszej cywilizacji. Za kilka lat wkroczą na rynek pracy. Dla kogo i jak zechcą pracować?

Core skills 

Czujna obserwacja rzeczywistości – czy TO można zignorować?

Na początek uznajmy, że natura i technologia to dwie determinanty tego, jak żyjemy i funkcjonujemy. Spójrzmy na rozwój osobniczy, który wypracowaliśmy w drodze ewolucji, jako gatunek i to, co wypracowaliśmy, jako cywilizacja.

Doświadczenie. Najbardziej efektywną formą uczenia się jest doświadczanie. W szkole ocenia się nas głównie za zdolność do utrzymania informacji w pamięci krótkotrwałej. Marzymy o zdobyciu doświadczenia w pracy. Idziemy do pracy i zmieniamy ją, by zdobyć doświadczenie. Kochamy interaktywne warsztaty, case studies, role plays i inne eksperymenty, które pozwalają nam w bezpiecznych warunkach doświadczać nowego, a przy tym popełniać błędy i jednocześnie się uczyć.

Zawodowe autorytety. W nauce szanujemy autorytety. Lubimy uczyć się od osób sprawdzonych i uznanych w danej dziedzinie. Wybieramy renomowane uczelnie, sprawdzamy opinie innych uczestników, szukamy książek i publikacji , chcemy się uczyć od praktyków. Cenimy tych nauczycieli, którzy, jak Sokrates, przez dzielenie się swoim doświadczeniem, przez rozmowę i refleksję pomagają nam wypracować narzędzia i techniki do samodzielnego radzenia sobie w świecie.

Mobilność. Ludzie coraz częściej pracują z domu, z hotelu, z kawiarni, mobilnych biur, pociągów i samolotów. Godziny pracy też są coraz bardziej elastyczne – tradycyjna praca od godz. 8 do godz. 16 jest już rzadkością. Ilość urządzeń i technologii mobilnych rośnie tak samo szybko, jak częstotliwość ich wykorzystania przez coraz młodsze pokolenia. Dzięki nim my też jesteśmy coraz bardziej mobilni.

Praca wirtualna stała się  już normą. Zespoły rozproszone po regionie, kraju, świecie realizują te same cele biznesowe i raportują do tego samego szefa, choć nie dzielą tego samego biura.

Networking. Ludzie od zawsze wiązali się w grupy. Przynależność znajduje się, jako trzecia u podstaw piramidy potrzeb Maslowa. Wraz z facebookiem pojawiła i rozprzestrzeniła się nowa forma wiązania się ludzi w „stada”. Stada wirtualne. Różnorodne portale społecznościowe dają możliwość przynależenia do grupy wedle wybranego klucza i niezależnie od położenia geograficznego.

Zmienność. Ilość informacji, które do nas docierają, które przetwarzamy i analizujemy jest przeogromna i niezwykle zmienna. To, co aktualne dziś, może być już nieaktualne jutro. W tym gąszczu informacji i tempie zmian trzeba odpowiednio szybko wziąć się za działanie.

Pokolenie milenium.  Urodziło się z i-phonem w jednej ręce i kilkoma gadżetami w drugiej. Potrafią pisać, czytać, oglądać, słuchać i rozmawiać jednocześnie. Najlepiej na klawiaturze, ekranie i przez słuchawki. Obraz jest im bliższy niż słowo. To też pokolenie niżu demograficznego. To samo, które będzie tworzyć przyszłość naszej cywilizacji. Za kilka lat wkroczą na rynek pracy. Dla kogo i jak zechcą pracować?

Core skills – czym są dzisiaj? Pamiętacie jeszcze powiedzenie: Ucz się ucz, nauka to potęgi klucz? Wykorzystywali je rodzice i nauczyciele, by zmotywować nas do zakuwania na pamięć terabitów informacji.  W 1986 poziom wiedzy, jaki musiał posiadać (magazynować w mózgu) pracownik, by sprawnie wykonywać swoją pracę, sięgał aż 70%. Tymczasem już w 2008 r. było to już tylko ok. 10%. Z latami wartość tego, co musimy wiedzieć maleje na rzecz rosnącej wartości, jaką ma umiejętność sprawnego docierania do niezbędnych informacji.  Dziś wiedza gromadzona jest na dyskach twardych i serwerach, nie w mózgach. Wiedza nie jest już potęgą.  Potęgą jest dostęp do wiedzy i umiejętność jej zastosowania.

W co inwestować?

Z pewnością nie zmarnują pieniędzy te organizacje, które będą inwestować w rozwój umiejętności podstawowych: krytycznego myślenia, komunikowania się, analitycznego myślenia i docierania do właściwych informacji (mindfind).  Z pewnością też opłaci się uczyć od sprawdzonych praktyków.

Przyszłość uczenia się

Przyszłość zaczyna się dziś. A być może zaczęła się wczoraj. Żyjemy i pracujemy dłużej, organizacje wyglądają, jak wielopokoleniowe rodziny. Już za kilka lat w  jednej organizacji spotkają się tradycjonaliści,  Baby boomers, pokolenie X , pokolenie Y i pokolenie Milenium.  Każde potrzebujące just-in-time, właściwej wiedzy, i to w jak najszybszym czasie. Każde z preferowanym sposobem uczenia się. I każde wniesie jakąś wartość do naszej organizacji. Zarządzanie różnorodnością stanie się więc obszarem wymagającym bezwzględnie uwagi. Ale to już trochę inny temat.

Zachęcam do komentowania, bardzo chętnie podyskutuję 🙂

W następnym wpisie praktyczne przykłady z wdrożenia 70:20:10 (klik).