ani 100, ani 60, ani nawet 30 pytań nie trzeba zadawać, by zmierzyć poziom zaangażowania ludzi w pracę. Wystarczy 12 pytań, o ile pytania te są trafnie dobrane i skorelowane z wynikami biznesowymi.
Taki zestaw pytań zawiera badanie zaangażowania Q12 Gallupa. Żadne pytanie, ani żadne słowo w pytaniu nie jest przypadkowe. Oparte na solidnym materiale badawczym (ponad dwie dekady badań na 27 milionach respondentów) pytania w nim zawarte musiały spełniać następujące kryteria:
Po pierwsze: wysoko korelować z kluczowymi parametrami biznesu: zyskownością, sprzedażą, produktywnością, satysfakcją klienta, rotacją, absencją.
Po drugie: wyraźnie odróżniać słabe zespoły od najlepszych.
Po trzecie: dotyczyć takich obszarów, na które największy wpływ ma menadżer zarządzający zespołem (bo ludzie przychodzą do firmy, ale odchodzą od menadżera).
Pytania są nie tylko „w punkt”, ale też mają swoją hierarchię i framework. To pozwala skupić się na najbardziej istotnych dla danego zespołu aspektach i właściwie ulokować energię i zasoby do zmiany.
Co to za „magiczne” pytania? Przedstawiam je w tabelce poniżej (zwróć uwagę, że prezentuję je w odwróconej kolejności i w oryginalnym brzmieniu; badanie jest oczywiście dostępne po polsku, ale tutaj w celach „naukowych” zostałam przy oryginale).
|
OBSZAR |
PYTANIA |
|
GROWTH |
Q12. This last year, I have had opportunities at work to learn and grow
Q11. In the last six months, someone at work has talked to me about my progres. |
|
TEAMWORK |
Q10. I have a best friend at work.
Q9. My associates or fellow employees are comitted to doing quality work. Q8. The mission or purpose of my company makes me feel my job is important. Q7. At work, my opinions seem to count. |
|
INDIVIDUAL |
Q6. There is someone at work who encourages my development.
Q5. My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person. Q4. In the last seven days, I have received recognition or praise for doing a good work. Q3. At work, I have the opportunity to do what I do best every day. |
|
BASIC NEEDS |
Q2. I have materials and equipment I need to do my job right.
Q1. I know what is expected of me at work. |
Na samym dole hierarchii są pytania dotyczące zaspokojenia podstawowych potrzeb ludzi w pracy: potrzeby kierunku (moje zadania i cele) i potrzeby zasobów do ich realizacji. Nie ma mowy o produktywnych wynikach zaangażowania, jeśli te potrzeby nie są zaspokojone. To jest baza. Jeśli pomyślisz o konstrukcji Q12 jak o budowli, to pytanie 1 i 2 są jak fundament, ściany i dach.
Przechodząc wyżej, widzisz pytania odnoszące się do zaspokojenia potrzeb indywidualnych – INDIVIDUAL (zauważenia, docenienia, wykazania się), potrzeb społecznych TEAMORK (przynależności, poczucia bycia częścią czegoś większego i ważnego, decyzyjności, więzi) i GROWTH (potrzeba wzrostu i doskonalenia).
Raporty Q12 dają możliwość porównywania się do najlepszych (wyniki powyżej 75 percentyla) albo do ustawienia własnej poprzeczki (np. benchmarking branżowy). Mój Maksymalista podpowiada, by mierzyć wysoko (mastery to przecież wg Dana Pinka jeden z głównych motywatorów człowieka).
Pomiar to dopiero początek. Od samego mierzenia nic się nie zmienia. Najlepsze i najważniejsze dzieje się potem, kiedy zespół zaczyna rozmawiać i wprowadzać zmiany.
A jest o co powalczyć: 21% większa zyskowność, 20% większa sprzedaż, 17% większa produktywność i 10% większa satysfakcja klienta – o tyle wyższe wyniki uzyskują firmy z górnej półki.
W obszarze parametrów ludzkich jest jeszcze lepiej: 70% mniej wypadków, 59% mniejsza rotacja, 40% mniejsza absencja. I nie powinno to dziwić, bo przecież w pracy spędzamy 1/3 życia i to gdzie, jak i z kim pracujemy ma przełożenie na poziom stresu i złego cholesterolu.
Jeśli uznasz, że gra jest warta świeczki i chcesz dowiedzieć się więcej napisz do mnie sylwia@scajnsen.com. Jako gallupowski Engagement Champion chętnie pomogę Ci we wdrożeniu.
Nie trzeba być mistrzem wywierania wpływu jak Robert Cialdini*, ani nie trzeba mieć żadnego z wpływowych talentów (Maksymalista, Czar, Komunikatywność, Rywalizacja, Poważanie, Dowodzenie i Wiara w siebie) na czele swojego talentowego DNA, by skutecznie realizować swoje cele zależne od innych.
Kiedy na warsztatach opowiadam o tych talentach i wspominam, że statystycznie należą do najrzadziej występującej talentowej grupy, to widzę, że uczestnicy reagują na dwa sposoby: jedni z uśmiechem lekko prężą pierś do przodu, a drudzy tęsknie wpatrują się w swój profil talentowy, by z rozczarowaniem stwierdzić: „nie mam żadnego”. Zazwyczaj najbardziej zmartwieni są posiadacze wysoko ulokowanych talentów relacyjnych, zwłaszcza Empatii lub Bliskości („bo to takie niebiznesowe talenty” – twierdzą).
Oczywiście to nie jest prawda, że ktoś nie ma talentów wpływu (każdy ma w sobie wszystkie 34 talenty, tylko nie wszystkie mieszczą się w pierwszej piątce (!)) i oczywiście nie jest to powód do smutku, kiedy te talenty tak wysoko nie są.
Trzeba tylko:
a) skoncentrować się na tym co masz
b) wiedzieć, jak z nich skorzystać.
Dla przykładu:
Można SKONSULTOWAĆ swój pomysł czy rozwiązanie pytając o feedback i tym samym angażując do niego osobę (talentom relacyjnym typu Zgodność, Integrator, Indywidualizacja przyjdzie to bardzo naturalnie).
Można skorzystać ze WSTAWIENNICTWA prosząc o rekomendację wpływową osobę, z którą dzięki Bliskości czy Empatii ma się bardzo dobre relacje.
Można użyć LOGIKI wykorzystując racjonalne argumenty tak bliskie talentom strategicznego myślenia (np. Analitykowi, Kontekstowi, Strategowi, Zbieraniu).
Można skorzystać z talentów wykonawczych (jak Osiąganie, Odpowiedzialność, Ukierunkowanie) i zabrać się do dzieła, stając się MODELOWYM PRZYKŁADEM tego, co chcielibyśmy widzieć u innych.
Można… można wykorzystać jeszcze co najmniej 4 inne techniki uczciwego wpływu (podkreślam uczciwego), które McKinsey&CO zebrał w jeden model, by pomóc wszystkim świetnym pomysłom, konceptom i rozwiązaniom zaistnieć niezależnie od tego, czy ich autor jest naturalnie obdarzony talentami wpływu czy nie.
W telegraficznym skrócie są to:
ODWOŁANIE DO AUTORYTETU
ODWOŁANIE DO WSPÓLNYCH WARTOŚCI
STWIERDZENIE
PARTNERSKI SOJUSZ
Jeśli nie umiesz słuchać, to choćbyś miał wszystkie talenty wpływu u samej góry swojej talentowej listy i choćbyś pochłonął wszystkie książki i szkolenia na ten temat, to Twój wpływ będzie marny.
Jeśli słuchasz, to zastanowisz się wcześniej, kim jest odbiorca, jaki jest jego profil talentowy i która ze strategii będzie w jego przypadku najbardziej trafiona (np. dla osób hojnie obdarzonych talentami strategicznego myślenia odwołanie się do logiki będzie bardziej trafione niż odwołanie się do uczuć).
Jeśli chcesz sobie pomóc w rozwijaniu kompetencji wywierania wpływu, możesz skorzystać z mojego programu coachingu indywidualnego w tym zakresie: SKUTECZNY WPŁYW. Nauczę Cię wpływać Twoim sposobem, Twoimi talentami. Bez sztuczek i sztucznego napinania się zwiększysz swoją skuteczność w interakcjach z innymi.
*wszystkim chcącym doskonalić swoje talenty wpływu polecam książki tego autora: 1) Influence. The Psychology of persuasion 2) Pre-swazja no i oczywiście 3) Wywieranie wpływu na ludzi
Czy wiesz, że możesz odkryć swoje przedsiębiorcze talenty? Na stronie Gallupa poza badaniem StrengthsFinder, znajdziesz również badanie Builder Profile. Pewnie zastanawiasz się, czy kolejne badanie jest Ci potrzebne do szczęścia. Jednak 19,99 USD to przyzwoita cena za dowiedzenie się czegoś nowego o sobie i odkrycie swojego przedsiębiorczego profilu. Ja je zrobiłam i nie zawiodłam się. Obiecuję, że tym z Was, którzy budują — zwłaszcza własny biznes — ta wiedza bardzo się przyda. Dowiesz się z niego innych rzeczy niż ze StrengthsFindera. Przede wszystkim wyniki badania Builder Profile odnoszą się do aspektu przedsiębiorczości, która może być uprawiana w wieloraki sposób: w budowaniu własnej działalności, w budowaniu partnerskiej działalności, budowaniu organizacji, w której jesteśmy zatrudnieni, czy organizacji, którą wspieramy np. charytatywnie. To budowanie może dotyczyć zarówno działalności biznesowej jak i non profit.
W swoich badaniach Gallup odkrył wspólne talenty, charakteryzujące osoby przedsiębiorcze, tzw. budowniczych. Każda z nich ma miks poniższych dziesięciu talentów:
To jest top 10 talentów. Żeby nam się powiodło, najlepiej skupić się na swoich 4 pierwszych talentach. To już daje duuuuże szanse na sukces. Na przykład przedsiębiorcy z talentem PROFITABILITY czy RISK w czołówce mają 5x większe szanse na zbudowanie biznesu o przychodach powyżej 1 mln USD (tak wynika z badań Gallupa).
Według Jima Cliftona, autora książki „Born to build”, „budowniczy” rozwijają ten świat. Inicjują ruch społeczny, ekonomiczny, tworzą miejsca pracy, wprowadzają na rynek zupełnie innowacyjne produkty i usługi. Niekoniecznie są myślicielami. Obowiązkowo są działaczami. Budują małe lub wielkie firmy. Niekoniecznie własne biznesy. Budują lub rozbudowują biznesy, dla których pracują. Niekoniecznie zarabiają na tym, co budują, bo budują też organizacje non- profit.
Siłą napędową ich działania jest POTRZEBA; potrzeba niezależności, spełnienia, zrobienia czegoś znaczącego. Pieniądze są skutkiem ubocznym, środkiem a nie celem.
Są trzy typy budowniczych tzw. alpha builders:
Każdy z tych typów może samodzielnie zbudować „coś”, ale duży i trwały sukces powstaje tam, gdzie te trzy alpha typy grają do jednej bramki. Budowanie w pojedynkę jest trudne, bywa męczące i na pewno nie jest optymalnie efektywne.
Każdy z typów budowniczych stawia swój biznes na innych fundamentach.
RAINMAKER – jest skoncentrowany na sprzedaży nie przegapia okazji zarobienia pieniędzy; miarą sukcesu jest dla niego zysk. Jest bardzo przekonujący. Łatwo przychodzi mu sprzedanie swojego punktu widzenia. Osiąga ponadprzeciętne wyniki w sprzedaży i w marketingu. Buduje efektywne relacje biznesowe, które wspierają go w osiąganiu celów. Ryzyko nie wzbudza w nim niepokoju. Traktuje je jako coś naturalnego, co wymaga analitycznego podejścia i zarządzenia. Mierzenie się z problemami dnia codziennego nie należy do jego ulubionych obowiązków.
CONDUCTOR – ma wyjątkowy talent menadżerski; sprawnie żongluje operacyjnymi wyzwaniami. Stawia organizację stawiając na ludzi. Rzadko działa sam. Rozpoznaje talenty i powierza im odpowiedzialność i uprawnienia. Jest wymagający. Kiedy trzeba wkracza i bez wahania podejmuje decyzje sam. Determinacją i konsekwencją w realizacji zobowiązań zyskuje zaufanie klientów i pracowników. Nie jest uparty. Potrafi obiektywnie ocenić sytuację i zmienić kurs, jeśli cel lub droga okazują się nienajlepsze. Miarą sukcesu jest dla niego wzrost krytycznych parametrów biznesu.
EXPERT – jest skoncentrowany na rozwoju produktu; dążąc do bycia najlepszym w swojej dziedzinie wysoko stawia sobie poprzeczkę i szuka przełomowych odkryć; chce znaleźć najlepsze rozwiązania dla swoich klientów. Wysoko niezależny nie zadowala się tym co jest, kwestionuje status quo i testuje nowe możliwości. Jego oceny są trafne, dobrze lokuje czas i energię. Nigdy się nie poddaje i szybko się uczy. Jego przedsięwzięcia wyróżniają się na rynku. Po części artysta i po części naukowiec, dobrze się czuje w obu rolach. Przyziemne kwestie operacyjne i zarządcze związane z biznesem najchętniej powierzyłby komuś innemu.
Poznanie samego siebie służy nie tylko rozwojowi osobistemu per se, ale jest też pierwszym z czterech kluczy budowania, których stosowania uczy książka Jima Cliftona:
Klucz 1) Samoświadomość — dobra znajomość własnych możliwości, motywacji, wartości, uczuć, kompetencji to pierwsze, co musisz wiedzieć, zabierając się za budowanie swojego przedsięwzięcia. Z badań Gallupa (i zdrowego rozsądku) wynika, że kiedy dobrze wiemy i akceptujemy, kim jesteśmy, to zyskujemy pewność siebie i wiarę w powodzenie swoich zamierzeń.
Klucz 2) Pomysł na biznes — wiąże się i daje odpowiedź na pytanie „co budować”. Możliwości jest całe mnóstwo: od tych, które widać od razu (np. poprawa jakiegoś istniejącego procesu czy produktu) do tych, które wymagają odkrycia (np. w związku z jakąś zmianą demograficzną czy prawną, która stworzy nową potrzebę na rynku).
Klucz 3) Realizacja pomysłu — nawet najlepszy pomysł nie jest nic wart, dopóki się go nie wprowadzi w życie; ale od czego zacząć, żeby dobrze zacząć?
Klucz 4) Zespół — samemu budować trudno; choćby się było alpha przez gigantyczne A. Badania pokazują, że sukces odnoszą ci, którzy korzystają z networku, współtworzą swoje przedsięwzięcia z klientami; budują alianse z dostawcami i inwestorami.
Jakie jest Twoje top 4 przedsiębiorczych talentów? Które z cech rozpoznajesz u siebie?
Zapraszam Cię do grupy WYTWÓRNIA TALENTÓW, bo tam praktykujemy BORN TO BUILD i łączymy kropki, by spełniać się w pracy nad swoją przedsiębiorczością.
Jako świeżo odkryta posiadaczka Współzależności / Connectedness mam w sobie ogromną ciekawość tego talentu. Czułam, że mogę go mieć wysoko, bo ostatnie parę lat to była dla mnie jedna wielka podróż rozwojowa. I cieszy mnie to jego piąte miejsce, i zastanawiam się, jak zrobić z niego najlepszy użytek.
Bo to jest wielka sprawa dla mnie.
W poprzednim życiu (tym na etacie w korporacji) miałam łatwość identyfikowania tego talentu u innych. Tylko nie wiedziałam, że się nazywa Współzależność. Słowo, które jako pierwsze przychodziło mi do głowy, to było „nawiedzony”. No bo jak inaczej ja, twardo stąpająca po ziemi, nastawiona na cel i sprawnie meandrująca w relacjach biznesowych, mogłam nazwać kogoś kto opowiadał o energii, bioenergetyce, medytacji, świadomości, fizyce kwantowej, medycynie chińskiej, cudownej mocy oddychania, leczniczym działaniu ususzonych roślinek własnoręcznie zebranych, masażu powięziowym, genealogii, potrzebach duszy… No, Nawiedzony. Nie inaczej.
I ja teraz mam za swoje i tez jestem Nawiedzona : ). Cool!
No tak, tylko ja już jestem poza głównym nurtem. Sama tworzę swój biznes i przyszłość a co z tymi, którzy są obdarzeni Współzależnością, a pracują w tzw. tradycyjnym biznesie? Czy dla Współzależności jest tam w ogóle miejsce?
Właściciel rozwiniętego talentu Współzależność nosi w sobie głębokie przekonanie, że człowiek jest częścią czegoś większego niż on sam. Potrafi nadać pojedynczym aktywnościom głębszy i większy sens. Dostrzega, że pod warstwami powierzchniowych różnic wszyscy jesteśmy tacy sami: spragnieni więzi i uznania, i pełni lęku przed ich utratą. Współzależność „łączy kropki”: uświadamia zależności, buduje mosty, integruje, jednoczy w większej sprawie. Wysoko intuicyjna podejmuje trafne decyzje szybciej, niż robi to logiczny mózg.
Mam taką obserwację, że jesteśmy nasyceni i przesyceni konsumpcjonizmem. Ludzie coraz częściej poszukują wyższych wartości i prostoty. Pytanie o sens życia to nie jest już pytanie zadawane tylko przez leciwych filozofów czy 40-latków, którzy przechodzą kryzys wieku średniego. Żyjemy w czasach, w których pytanie o życiową misję zadają sobie już dwudziestolatkowie. Taki Millennials porzucający dobrze płatną pracę dla odbycia podróży po Indiach w poszukiwaniu siebie, wprawił w osłupienie niejednego menadżera.
I może właśnie stąd „nowa psychologia biznesu”, którą tworzą Dan Pink, Simon Sinek czy Jim Clifton, cieszy się coraz większym zainteresowaniem i zastosowaniem?
No i tu widzę ogromny potencjał do wykorzystania w biznesie i pole do popisu dla talentu Współzależność:
Ktoś kto potrafi w tym skutecznie pomóc, potrafi zmieniać. I budować przewagę konkurencyjną w oparciu o uniwersalne wartości. Skarb!
Szybkich pomysłów na wykorzystanie Współzależności w biznesie mam jeszcze kilka:
Pracujesz z kimś, kto wierzy, że nic nie dzieje się bez przyczyny, a w życiu nie ma przypadków? Wielce prawdopodobne, że to właściciel Współzależności. Podziel się z nim tym wpisem. To nie przypadek, że go czytasz.
Jeśli chcesz skorzystać z mojej Współzależności (#5), napisz do mnie. Skroimy „warsztaty z misją” na miarę potrzeb twoich, twojego zespołu lub firmy.
I zapraszam do grupy WYTWÓRNIA TALENTÓW, bo tam zaraz zaczynamy praktykować BORN TO BUILD, w którym będziemy łączyć kropki i budować swoje przedsiębiorczo-twórcze spełnienie.
Często dostaję to pytanie na wstępie do pracy coachingowej lub warsztatowej. Czuję, że pytający chciałby usłyszeć, że „nie”. Bo tak by było prościej. Mieć swoją szufladkę na całe życie. Szufladkę opisaną nazwami pięciu talentów, którą można by było otwierać, kiedy nam pasuje (do tego mam talent) i zamykać, gdy coś nie idzie po naszej myśli (bo nie mam talentu).
Kilka dni temu odświeżyłam swoje badanie Gallupa. Spodziewałam się zmian, bo przecież trzy lata temu, kiedy robiłam je po raz ostatni, byłam w zupełnie innym miejscu. Pracowałam na etacie w korporacji. Teraz pracuję u siebie. Codzienne mierzyłam się z wyzwaniami stawianymi przez organizację. Teraz mierzę się z wyzwaniami, które sama sobie stawiam. Pracowałam z kilkunastoosobowym zespołem. Teraz pracuję sama. Byłam szefową dla innych. Jestem szefową dla siebie. Wszystko się zmieniło.
Wiedziałam, że w raporcie Gallupa będą roszady. Zawsze tak jest przy dużych zmianach. Talent z pozycji trzeciej może być na piątej. Talent z dwunastej może być na szóstej. Nowe okoliczności uruchamiają w nas pokłady potencjału, który do tej pory był w uśpieniu. Nie był po prostu potrzebny tak bardzo, jak inne.
Tylko Ideation pozostało na swoim starym miejscu. W pierwszej dwunastce namieszało się tak bardzo, że przez chwilę wcale się nie cieszyłam z tej zmiany. Achiever, który mi towarzyszył przez całe dotychczasowe życie, usunął się na rzecz Empatii. Indywidualizację, która pomagała mi dostrzegać wyjątkowość każdego, zastąpiła duchowa Współzależność i dostrzegający wyjątkowe talenty Maximizer. Przybyło mi Wiary w Siebie i pewności Dowodzenia.
Przez moment miałam ochotę zakwestionować wyniki. Bo przecież one pokazywały, jakby moją nową tożsamość, kiedy ja już przyzwyczaiłam i przywiązałam się do poprzedniej. Było mi całkiem dobrze w mojej szufladce z napisami Achiever/ Ideation/ Relator/Indywidualizacja/ Arranger.
I wtedy spojrzałam na „ogon” raportu Gallupa. Na końcu mojego talentowego DNA niewiele się zmieniło. Nadal nie nadaję się do dyplomacji, mało czasu poświęcam analizom i nadal lubię zmiany. I to mnie uspokoiło, bo znaczy się, że to nadal ja. To, co nie było w mojej naturze, nadal w niej nie jest.
Na ten moment to uspokojenie było / jest mi potrzebne. Potrzebuję oswoić się z moim nowym zestawem, nauczyć się z niego korzystać. Potrzebuję też oswoić się z myślą, że człowiek może wszystko, kiedy tylko pozbędzie się wszelkich przekonań i ograniczeń. Nawet tych talentowych.
To dopiero będzie WOLNOŚĆ!
Jeśli chcesz poznać swoje talenty i popracować nad ich pozytywnym wykorzystaniem, zapraszam na Ambasadorkę Talentów. Następna edycja dopiero za rok. Nie przegap!
I zapraszam do grupy Wytwórnia Talentów, gdzie zanurzamy się w potencjale po to, by z nim wypłynąć na szerokie wody.
Jeśli zastanawiasz się, to może zainteresuje cię ta historia.
Poprosiłam o podzielenie się swoim doświadczeniem Anię Barut, z którą miałam przyjemność pracować w coachingu talentów menadżerskich. Zobacz, co pisze Ania:
Niedawno miałam okazję powtórzyć po dwóch latach test Strenghtsfinder. Nie zastanawiałam się zbytnio, jak to wpłynie na mnie i na moje postrzeganie siebie. Nie spodziewałam się wyników, które jak się okazało, były zaskakujące.
Moje TOP5 wyglądały trochę inaczej niż ostatnio! A już oswoiłam siebie i moją piątkę. Co się stało? Gallup mi wmówił, że mam niebieską naturę? A może źle zrobiłam test? Przecież byłam spokojna, nikt mi nie przeszkadzał, mój nastrój był niezmącony. Dwa lata temu w moim TOP5 znajdowały się tylko talenty relacyjne, byłam cała niebieska, a w tym roku pojawiły się dwa talenty z dziedziny „strategic thinking”. Jedynie Indywidualizacja i Elastyczność pozostały. Wygląda na to, że muszę się nauczyć siebie na nowo.
Specjaliści z Instytutu Gallupa mówią, że talenty nie zmieniają się znacznie na przestrzeni lat. Tyle że TOP5, które odkrywamy przy pomocy testu Strengthsfinder, to tylko część z całości. Talentów jest przecież 34! Jest wielce prawdopodobne, że jeśli jesteś dorosła, to zwykle używasz swoich 10 talentów, czasem nawet 15. Jeśli chodzi o mnie, to moje talenty kończą się na miejscu 12. Z tymi na miejscu 34 nie identyfikuję się już w ogóle. Daleko mi do Dyscypliny – więdnę przy rutynie, strukturze i porządku. Muszę wznieść się na wyżyny mojej empatii, żeby zrozumieć osoby z talentem Analytical, Competition, czy Deliberative, jako że u mnie te talenty są na szarym końcu. Nie warto w nie inwestować w moim przypadku. Jeśli robiłaś test we wczesnej młodości, to możesz spodziewać się, że rozwinęłaś niektóre swoje talenty bardziej niż inne. Test można powtórzyć po kilku latach, szczególnie jeśli w Twoim życiu nastąpiły znaczące zmiany. Jeśli nic się specjalnie nie zmieniło, to lepiej zainwestować w odkrycie reszty 34 talentów.
Dla samej ciekawości nie warto bawić się w powtarzanie testu. To na pewno intryguje, ale czy to jest ważne? Najistotniejsze jest to, co JA zrobię z tą wiedzą? Czy zacznę świadomie pracować z moimi talentami? Sama niestety nie wiem co miałam kiedyś poza TOP5, to kim byłam kiedyś, poszło w niepamięć.
Pierwszy powód, dla którego widać przesunięcia w pierwszej piątce, to zmiany w pracy, dodatkowe obowiązki przyczyniające się do znacznego przyrostu wiedzy. Jeśli mocna strona = talent x inwestycja, to nie jest nic dziwnego w tym, że jeśli nowa rola wymaga korzystania z Twoich słabszych talentów, to przesunięcia z miejsca 7 na 1 mogą mieć miejsce.
Dwa lata temu byłam na początku drogi szefa, w międzyczasie mój talent Stratega (aktualnie na pierwszym miejscu) był wielokrotnie poddany próbie (nieustanne podejmowanie niełatwych decyzji, obowiązek szybkiego reagowania w nieprzewidzianych sytuacjach). Nie zdziwiłam się więc bardzo, kiedy zobaczyłam go na pierwszym miejscu. Umysłowa giętkość Stratega idzie teraz w parze z czuciową Elastycznością.
Kiedy zmieniamy stan cywilny, stajemy się rodzicami, dziadkami, ciotkami, uaktywniają się nasze talenty budowania relacji. Możemy spodziewać się, że do pierwszej piątki wskoczą jakieś nieobecne wcześniej niebieskie talenty. Patrząc na mój przykład, to talenty relacyjne ustąpiły miejsca czerwonym. Najwyraźniej musiałam trochę stwardnieć w nowym środowisku. A tak bardzo bliskie mi talenty Emphaty i Relator, przesunęły się z czołówki na miejsce 7 i 8. Najbardziej zaskoczył mnie talent Connectedness i fakt, że tak oswojony przeze mnie Developer spadł niżej.
Okazuje się, że oba te talenty to statystyczna para Gallupa i łączą się ze sobą. Moje rozwijanie innych przerodziło się we współzależność. Po dwóch latach dojrzałam, jestem bardziej świadoma siebie i ludzi dookoła. Jako szef nie chcę nikogo na siłę rozwijać, traktuję każdego jako część większej grupy, kieruję i wskazuję, jak mogą wzrastać poprzez innych i z innymi, naturalnie tworzę sieć kontaktów sprzyjających rozwijaniu się.
Nawet w przypadku dużych życiowych zmian, przesunięcia w obrębie 10-15 talentów powinny być niewielkie. To trochę tak jak grze w karty: używasz 12, a od okoliczności zależy, z których korzystasz najczęściej. Bardzo możliwe, że talenty, które wskoczyły do czołówki, znajdowały się wcześniej na 6-10 miejscu.
Taka jest historia Ani. Ja też robiłam badanie 3 razy, ale w odstępach co 6 lat. Wiedziałam, że się u mnie zmieniło i byłam ciekawa jak postępuje mój rozwój. Szukałam nań nowych sposobów i znajdowałam. Ponowne robienie badania po tygodniu, miesiącu czy roku naprawdę nie ma sensu. To tylko próba oszukania siebie. Ale jeśli minęły przynajmniej 2 lata, a ty czujesz, że jesteś innym człowiekiem, warto poszerzyć horyzonty.
To jak ?
Czy znasz kogoś, kto potrafi wszystko naprawić, wie, czego do tego potrzebuje i zawsze odnosi w tym sukces. A może pracujesz w zespole z kimś, kto zawsze znajdzie sposób na poprawienie tego, co robicie, dzięki czemu wasza praca jest bardziej wydajna.
Jeśli tak to prawdopodobnie jest to osoba z talentem Naprawianie.
Ludzie z talentem Naprawianie kochają rozwiązywać problemy – cieszą się wyzwaniem, kiedy mogą przeanalizować problem i znaleźć rozwiązanie. Uwielbiają odkrywać, jak coś działa, szukać ulepszeń i znajdować usterki.
Osoby z talentem Naprawianie nie zniechęca, gdy coś nie działa, wręcz przeciwnie, traktuje to jako zaproszenie, aby znaleźć rozwiązanie. Osoby z talentem Naprawianie równie chętnie naprawiają rzeczy, jak i je udoskonalają, esencją talentu Restorative to dawanie rzeczom drugiego życia.
Czy to dotyczy rzeczy, ludzi, systemów, organizacji, problemów intelektualnych, talent Naprawianie działa tak:
Może się wydawać, że posiadacz talentu Naprawianie skupia się wyłącznie na problemach. Fiksuje się na tym, co należy naprawić i żadna szybka naprawa nie wchodzi w grę. Wierzy w swoje umiejętności naprawcze i potrafi wkraczać do akcji nawet w beznadziejnych sytuacjach.
Kiedy właściciel talentu Naprawianie wchodzi w relacje z innymi ludźmi, ma na nich głęboki wpływ, potrafi wręcz dać im nowe życie. Znajdzie przyczyny ich problemów, nazwie je i poprowadzi do właściwego rozwiązania.
Zadaje wiele ciekawych pytań. Mogą wydawać się przypadkowe, ale mają na celu odkrycie, co nie działa i jaka może być tego przyczyna. Pytając, chce dotrzeć do korzeni problemu i odnaleźć najlepsze rozwiązanie.
Nie szukaj winnych, szukaj rozwiązania
Henry Ford
A jakie Ty masz jasne i ciemne strony, co jeszcze potrzebujesz zrobić, żeby Twój talent pięknie się rozwinął i służył Tobie oraz innym?
Napisz proszę w komentarzu.
P.S. A jeśli chciałabyś popracować nad swoimi talentami i dowiedzieć się o nich jeszcze więcej – dołącz do grupy Talent, rozwój, kariera dla kobiet.
CliftonStrenghts, znany również jako Test Gallupa, to świetna inwestycja w siebie, jednak nie oszukujmy się, dla większości dość kosztowna. Myślę więc, że zanim się zdecydujesz, warto wiedzieć, że zawsze możesz zrobić sobie najpierw wielką 5-kę talentów za 19 USD, a jeśli poczujesz niedosyt, możesz dokupić resztę za 69 USD (można też kupić od razu pełen dostęp za 89 USD). Nie musisz robić całego badania ponownie. Przy pomocy tego samego kodu i loginu po prostu dostaniesz dostęp do reszty raportu.
Takiego dokładnego opisu jak w Strenghts Insight Twoich Top 5 nie zobaczysz. Zobaczysz sekwencję kolejnych swoich talentów, aż do pozycji 34.
No i teraz pytanie, po co Ci ta wiedza?
Jeśli chcesz poczuć całą moc swoich zasobów to SUPER – czytaj po kolei opisy talentów, aż dojdziesz do pozycji, w której uznasz, że „to już nie moje, to już nie ja, rzadko lub czasami tak robię”. Tu jest taka niepisana linia graniczna.
U mnie jest ona na pozycji 11. U większości ludzi, z którymi pracowałam na pełnym raporcie, granica ta przebiega na pozycji 10 plus/minus 2. Mnie to ćwiczenie bardzo pomogło (i uspokoiło), bo poczułam jeszcze większą moc sprawczą. Po jego zrobieniu poczułam się, jakbym weszła do sklepu z zabawkami z kuponem rabatowym na wszystko!
Jeśli natomiast chcesz się do siebie przyczepić, pastwić za to, co masz na pozycji nr 34, to lepiej nie rób pełnego raportu. Szkoda pieniędzy, bo nie o to tu chodzi. Chodzi o to, by skupić się na tym, co najmocniejsze, a nie najsłabsze. Przyglądanie się swojemu ogonowi kodu talentowego, przeczy całej filozofii stojącej za tym narzędziem. Ja patrzę na swoją Harmony na 34 miejscu z wielką życzliwością. Wiem, że konfrontacja jest dla mnie najlepszym sposobem na rozwiązywanie problemów (jak się czegoś boję, to się z tym mierzę), na zachowanie zdrowych relacji (nie umiem pomijać trudnych tematów) i na podkręcenie twórczości (bo tam, gdzie coś się ściera, tam tworzy się nowa wartość). Ale wiem też, że do dyplomacji się nie nadaję. Zamęczyłabym się. Więc się tam nie pcham.
Osoba mająca „w ogonku” talent Discipline raczej nie polubi rutyny i nie będzie jej odpowiadała praca w sztywnych ramach, dla niej to ciężkie wyzwanie i na dłuższą metę spowoduje wypalenie. Z dużą trudnością wdraża planowanie, a i tak często idzie później inną drogą. Przecież to o wiele ciekawsze! Może wspierać się różnymi aplikacjami zwiększającymi produktywność … ale mistrzem produktywnosci raczej nie zostanie. To trochę taka walka z wiatrakami.
Jeśli na jednym z ostatnich miejsc jest u Ciebie Deliberative to najpewniej decyzje podejmujesz szybko. Wielce prawdopodobne, że wkurzają Cię osoby, które ważą plusy i minusy czy wyszukują przysłowiową dziurę w całym. Najchętniej potrząsnąłbyś takim delikwentem i wydusił z niego szybką odpowiedź. 😉 Przecież to marnowanie czasu!
Pełne badanie polecam obowiązkowo wszystkim menadżerom zespołów. Bo widząc całość, możesz zobaczyć, gdzie będziesz potrzebować wsparcia zespołu. Możesz też szybciej zrozumieć, dlaczego z niektórymi jest ci łatwiej współpracować niż z innymi. Talenty w kontekście „szefowania” to cała gama zastosowań i z tego byłby kolejny (nie jeden!) artykuł.
P.S. A jeśli chciałabyś popracować nad swoimi talentami i dowiedzieć się o nich jeszcze więcej – dołącz do grupy Talenty z Czajką.
Na zajęciach z psychologii uczyli nas, że odrobina strachu nie zaszkodzi, żeby wzbudzić motywację do zmiany. Ale również tego, że za duża jej dawka to już nie działa. Czy to stąd się bierze zachęcanie do działania wizją śmierci?
Skłamałabym mówiąc, że „zaczynaj z wizją końca” Stephena Coveya (z książki 7 nawyków skutecznego działania) nie zrobiło na mnie wrażenia. Zrobiło. Poszukując celu na życie (Czy kobieta przechodzi kryzys wieku średniego?) wyobrażałam sobie, jak to będzie na moim pogrzebie. Co będą mówić? O czym pomyślę w ostatniej chwili?
To było 15 lat temu. A może i więcej. Nie pamiętam, co mądrego wtedy wymyśliłam. Chyba nic konkretnego. Ale utwierdziłam się w przekonaniu, że lepiej coś zrobić niż żałować, że się nie zrobiło.
Moje życie obfituje w zakręty i rewolucje. Nie raz pytałam siebie: po co ci to było? A już następnego dnia wiedziałam, że nie mogło być inaczej. Moje życie jest pełne działania. Nie ze strachu przed śmiercią. Z pazerności na życie.
Szczerze mówiąc, mam w nosie, co sobie o mnie pomyślą ludzie na moim pogrzebie. Wybacz, ale naprawdę mam poczucie, że będzie to ostatnia rzecz, jaka by mnie interesowała. O ile w ogóle w tym stanie (nie)bytu może coś interesować.
Wiem na 100%, że to, co się liczy w tych ostatnich chwilach to miłość. Czy kochasz i czy jesteś kochany. Nic więcej.
Dlatego w to co robię, wkładam serce. Bo to się liczy dla mnie i dla ciebie, teraz i potem.
Jeśli twierdzisz, że brakuje ci czasu, zobacz, na co go przeznaczasz. Bo tu akurat nie ma się co licytować. Wszyscy dostaliśmy go tyle samo — na godzinę, na dobę, na tydzień czy rok. W tym tygodniu zakończyłam wyzwanie z czasem. Przez 5 dni skrupulatnie, odręcznie zapisywałam co robię od-do, każdą aktywność. Zapisałam, pogrupowałam w Excelu, przeanalizowałam i działam:
To ćwiczenie pomogło mi też zobaczyć, które talenty karmię, a które zaniedbałam np. o swoje prawa dobija się woo, communication, aktywator — te talenty, których nie mam w pierwszej 5-ce, ale w 10-ce.
Zajrzyj tutaj, żeby zobaczyć jak to działa. A tutaj instrukcja — krok po kroku, jak zrobić to ćwiczenie i zastosować ESSA
I na koniec najważniejsze: niezależnie co ci wyjdzie i do jakich wniosków dojdziesz — biegnij przytulić męża, ucałować dziecko i wystawić twarz do słońca albo na deszcz.
Bo na miłość musisz znaleźć czas ZAWSZE.
P.S. A jeśli chciałabyś popracować nad swoimi talentami i dowiedzieć się o nich jeszcze więcej – dołącz do grupy Talenty z Czajką.
Kiedy pierwszy raz zetknęłam się z tym talentem, nie zakwalifikowałam go od razu do kategorii talent. „Czemu ona sabotuje moje wszystkie pomysły?” pomyślałam o jego właścicielce, która zadawała mnóstwo niewygodnych pytań, kiedy ja z głową w chmurach snułam wizję cudownego projektu. Bo był cudowny. Połowa ludzi już się zaangażowała. Szukaliśmy do kompletu jeszcze paru osób.
Odpowiadałam na każde jej pytanie, stymulując resztę zespołu do szukania odpowiedzi wraz ze mną. Po godzinnym ostrzale pytań typu: „a co jeśli? a co kiedy” a jak zrobimy to? a jakie podejście mamy tam? a jak ….”, z którego wydawało mi się, że wyszliśmy cało i że już przechodzimy do ustalania planu działania nasza rozmówczyni rzekła:
„Muszę się zastanowić.”
Serio? No serio.
Przyznaję, że musiałam się certyfikować w Gallupie, by spojrzeć na to ostrożne, wyważone podejście jako dar. Ale kiedy już się wyedukowałam, to podziękowałam osobom wokół mnie, które są nim obdarzone za to, że uchroniły mnie od wielu tarapatów. Ten konkretny projekt także.
A czy Ty znasz kogoś, kto potrafi podejmować trafne decyzje, ale sam proces podejmowania decyzji wydaje się trwać w nieskończoność?
Kim jest ta osoba, która potrzebuje trochę czasu, by rozważyć wszystkie opcje?
Najprawdopodobniej jest obdarzona Talentem Rozwaga.
Osoby mające Talent Rozwaga są bardzo ostrożne i powściągliwe, wyczuwają ryzyko, jak nikt inny. Potrafią to ryzyko zidentyfikować, oszacować i zminimalizować, dzięki czemu ich decyzje i wybory są doskonałe.
Wolą słuszne decyzje od szybkich decyzji.
Zanim podejmą decyzję, biorą pod uwagę wiele zmiennych, dzięki czemu mogą ocenić czy projekt odniesie sukces.
Czasami może ci się wydawać, że osoba z rozwagą jest przeciwko Tobie, ponieważ kwestionuje Twoją opinie, aby sprawdzić, czy Twój punkt widzenia jest słuszny.
Są dwie dominujące cechy talentu Deliberative: wysokiej jakości decyzje i głębia zrozumienia. Osoby z tym talentem potrzebują czasu, aby rzeczywiście przemyśleć sprawy, dojść do podjęcia decyzji we własnym czasie.
Ten talent należy do domeny Działanie.
NIE POZWÓL ABY STRACH ZASIADŁ ZA KIEROWNICĄ TWOJEGO SAMOCHODU. TO TWOJE MIEJSCE. MIEJSCE NA STRACH JEST NA TYLNYM SIEDZENIU. SŁUCHAJ, ALE OBSERWUJ DROGĘ I JEDŹ.
A jakie Ty masz jasne i ciemne strony, co jeszcze potrzebujesz zrobić, żeby Twój talent pięknie się rozwinął i służył Tobie oraz innym?
Napisz proszę w komentarzu.
P.S. A jeśli chciałabyś popracować nad swoimi talentami i dowiedzieć się o nich jeszcze więcej – dołącz do grupy Talenty z Czajką.