Bądźmy w kontakcie
Tu zaczyna się spotkanie, które może zmienić wszystko.
Teraz będzie mrocznie. O ciemnej stronie Odpowiedzialności. Bo każdy kij ma dwa końce. Medal dwie strony itd.itp.
Tak samo z talentem. Jego zaniedbane spectrum może przysporzyć kłopotów właścicielowi. Albo właścicielce. Parę przykładów z życia wziętych z rozmów z moimi klientami. Mniej więcej tak sobie rozmawialiśmy (klient czarną, ja niebieską czcionką), rozmawiając o tym, jak nie dać się wyprowadzić w pole talentowi Odpowiedzialność. Sprawdź co dotyczy Ciebie i co może pomóc Tobie.
Ten syndrom jest szczególnie niebezpieczny, kiedy twoją odpowiedzialnością jest ta za zespół i pracę innych.
Jestem liderem zespołu. Czuję się taka odpowiedzialna, że najchętniej zrobiłabym wszystko sama. Wtedy mam pewność, że będzie dobrze. Muszę wszystkiego sama dopilnować. —– A ile godzin dziennie pracujesz? —-Szkoda gadać —- No to nie gadajmy. Zrób coś z tym. Jako lider zespołu masz odpowiedzialność za jego rozwój. Robiąc wszystko za ludzi odbierasz im możliwość rozwoju. Ustalaj standardy pracy, inwestuj w uczenie, kontroluj punkty krytyczne, dostarczaj przez ludzi– to jest twoja ODPOWIEDZIALNOŚĆ. Nie wykonawstwo.
Ten syndrom „niezastąpionej” często widać w warunkach domowych; kobieta najlepiej gotuje, sprząta, zajmuje się dziećmi, prasuje, robi zakupy itd. a potem padając na twarz dziwi się, że mąż ma 2 lewe ręce choć zawsze w prawej trzymał długopis. Drogie panie, nie odbierajcie panom możliwości rozwoju!
Ps. Kiedyś mój prezes powiedział do mnie „pani Sylwio, cmentarz pełen jest ludzi niezastąpionych”. To było mocne, bardzo mocne i dzięki temu wraca do mnie, kiedy trzeba!
Mam tyle roboty. Tonę w robocie! Pomagam całemu zespołowi. Zastępuję szefa, zastępuję Olkę, uczę nowych w zespole — Czy to jest to co chcesz robić? —-No nie. —To po co to robisz? —Bo czuję, że mogę więcej i chcę więcej. —Świetnie. To wybierz te rzeczy, na których ci zależy najbardziej i selektywnie dobieraj sobie dodatkowe zadania. Jeśli zastępujesz szefa, bo w przyszłości też chcesz być szefem to rób to. Ale nie rób rzeczy niezwiązanych. Ustal priorytety i bądź selektywna.
Usłyszałam parę razy, że się wtrącam. Że się zabieram za nie swoje sprawy.—-A tak jest? —-No nie wiem.——A za co Ci płacą? —Aaaaaa…- A widzisz. To może mają rację? Jakie są twoje cele i twój zakres obowiązków? Na tym się skup przede wszystkim. Jeśli masz ochotę na więcej ustal ze swoim szefem. Odpowiedzialność jest niepodzielna. Jeśli weźmiesz ją ty to nikt inny już jej wziąć nie może. Pozwól innym działać i rozwijać się przez działanie (choćby mieli popełniać błędy). Pomóc możesz zaoferować ale pamiętaj, że nie musi być przyjęta (i to jest ok). Pomagaj, nie wyręczaj.
Nie nadążam. Sypie mi się wszystko. Wczoraj zawaliłam termin. Na jutro mam przygotować prezentację a jestem w lesie. Zależy mi na niej a wiem, że już nie zdążę zrobić tak dobrze jakbym chciała. –-– Ok –– to może zacznijmy od priorytetów. Co jest na twojej liście ? –
…i tu słyszę wymienionych jakieś 15 tematów –-– Aha..- a co jest najważniejsze? –Wszystkie są ważne. – A które są pilne ? – wszystkie są pilne (obok zadania widnieje termin asap) —Aha. Czy wiesz, że doba ma 24 godziny i jeśli weźmiesz na siebie więcej niż możesz zrobić odbije się to na terminowości albo jakości zadań? – (cisza)- nie wspominając już o twoim zdrowiu….- ustal priorytety. Coś jest ważne – dla kogo? Coś jest pilne- czyli na kiedy konkretnie?
Czyżby? A gdybym Cię teraz poprosiła o przelanie na moje konto wszystkich twoich oszczędności?– Eeee, aż tak źle ze mną nie jest. Odmówiłabym– czyli jednak umiesz powiedzieć NIE.– No tak. –„NIE” jest tak samo dobrą odpowiedzią, jak „TAK”. Jeśli już masz dużo do zrobienia (patrz wyżej) a ktoś cię prosi o zrobienie czegoś nowego, to odpowiedzialnym jest właśnie powiedzieć NIE. Ewentualnie zrewidować priorytety i zrezygnować z czegoś innego. Jeśli lejesz wodę poza brzeg szklanki to ona się wylewa. I tyle.
Ci ludzie dzisiaj są tacy nieodpowiedzialni. Wychodzą z pracy o 17ej. Nie obchodzi ich, że robota nie jest skończona a termin przepada.
A jaki mają czas pracy ?– No normalny czyli 8 godzin.- To czemu oczekujesz, że będą dostępni godzin 10 albo 12? – Bo ja jestem !- Otóż szefie z talentem Odpowiedzialność. Nie muszą. To, że ty tak masz nie znaczy, że inni również. Mogą się zdarzyć wyjątkowe sytuacje. Ale niech regułą będzie, żebyś ustalał tak pracę, żeby można się z niej było wywiązać bez konieczności pracy po godzinach. To twoja szefowska ODPOWIEDZIALNOŚĆ. Jeśli wysyłasz mail po północy, z niedzieli na poniedziałek nie bądź zaskoczony, że w poniedziałek ktoś ani go nie przeczytał, ani nic z nim nie zrobił. Bądź człowiekiem. Chcesz być szanowany? Szanuj.
Jak już w szkole uczą, że „podobne rozpuszcza się w podobnym”. Podobnie tutaj, gdyby spojrzeć na Odpowiedzialność z innej perspektywy, każdy z tych tematów „załatwia się” również Odpowiedzialnością. Ustalanie priorytetów, działanie w oparciu o priorytety, rozwijanie innych, uzasadniona odmowa, wywiązywanie się w pierwszej kolejności ze swoich zadań – to wszystko są zachowania, jak najbardziej odpowiedzialne. Jeśli masz talent Odpowiedzialność spójrz z tej perspektywy i rozwijaj swój talent w prawdziwie mocną stronę.
A jak Ty to robisz? masz jakiś sprawdzony sposób? narzędzia?
Ale kiedy masz podjąć DECYZJĘ i przejść do DZIAŁANIA, jak grzyby po deszczu mnożą się opcje, piętrzą problemy i nasuwają wątpliwości. SZTYWNIEJESZ !
Jeśli masz Intelekt w wielkiej 5 swoich talentów to jesteś urodzonym myślicielem. Lubisz intelektualne wyzwania. Problem, pomysł, nawet ludzkie uczucie- to dla Ciebie zagadka do rozwiązania. Podchodzisz do rozwiązania takiej zagadki starannie przygotowana(y). Zbierasz informacje z różnych źródeł: z książek, prasy, od autorytetów i ekspertów. Lubisz czytać. Lubisz dyskutować. Widzisz takie aspekty problemu, które dla innych sąniewidoczne. Ludzie przychodzą do Ciebie po poradę. Przychodzą, by skonsultować rozwiązanie. Twoje decyzje są dobrze przemyślane dzięki temu ludzie Ci ufają. Pytają Cię: „Co myślisz?” „Jak sądzisz?” Takie samo pytanie Ty naturalnie zadajesz innym osobom.
Świetnie czujesz się przy pracach, w których trzeba coś zaprojektować, wymyśleć jakiś nowy koncept, nowe rozwiązanie. Jak nikt przestudiujesz temat, skonsultujesz z odpowiednimi ludźmi, i wyciągniesz właściwe wnioski. Twój umysł jest w pełni zaangażowany a to zaangażowanie ma nieocenioną wartość, bo przekłada się na wysoką jakość rozwiązania.
Schody zaczną się, kiedy przyjdzie do podjęcia decyzji i wdrożenia. Bo to już trochę nie Twoja „bajka”.
Muszę przyznać, że dla mnie, osoby hojnie obdarzonej talentami do działania spotkanie z osobą wyjątkowo obdarzoną talentem Intelekt to nie lada wyzwanie.
Dlaczego ? Bo udany coaching polega na tym, by pozwolić klientowi odkryć, co zrobić i jak zrobić. Moja rola w procesie to zadawanie pytań, pokazywanie różnych perspektyw, wskazywanie alternatywnych sposobów. Asystuję w drodze. Tymczasem klient z Intelektem w wielkiej 5 już WSZYSTKO (!) wie. I mógłby godzinami opowiadać o złożoności swojej sytuacji i wyborów. I faktycznie jest tak, jak mówi. Nie mogę się nie zgodzić.
Tyle, że ta wiedza jest tak obszerna i złożona, że paraliżuje go przed działaniem. Stawia mnie to w trudnej sytuacji. Jeśli umówiliśmy się na tylko jedną sesję o charakterze poznawczym to mamy 1,5 godziny czasu. I albo pozwolę klientowi przedstawiać jego skomplikowany świat … albo nim „potrząsnę” osadzając w „tu i teraz” i dając kopa do działania.
Ostrzegam, że a) zazwyczaj wybieram to drugie, bo wiem, że jeśli do mnie trafiła(e)ś to nie po to, żeby sobie pogadać, ale po to żeby zmienić coś w swoim życiu zawodowym, b) zazwyczaj nie kończymy na jednej sesji :-).
Cytując podwórkowego myśliciela„nic się nie zmienia od na d… siedzenia” . Trzeba po prostu zrobić pierwszy krok. Jeśli wolisz bardziej wyrafinowane cytaty to jest takie przysłowie afrykańskie, które mi osobiście pomogło wyjść niejednokrotnie z paraliżu myślowego i rozpocząć działanie. Brzmi ono tak: „jest tylko jeden sposób na zjedzenie słonia; kęs po kęsie”. I do tego zmierzamy na koniec sesji. Do pierwszego kęsa, do pierwszego kroku.
Po pierwsze miej Świadomość, bo nieuświadomiony Intelekt, może Cię sprowadzać na manowce. Kiedy to już wiesz możesz zaprząc swój umysł do działania na Twoją korzyść a nie wbrew Tobie. Jak ? kilka typowych pułapek i sposobów na wyjście z nich
Co do zawodów dobrych dla Intelektu, to dużo zależy od zestawu pozostałych talentów i wypracowanych na nich mocnych stron. Intelekt często idzie w parze ze Zbieraniem (Input) lub Odkrywczością (Ideation) a to oznacza, że idealna praca ma mocny komponent tworzenia czegoś nowego, eksperymentowania, opracowywania nowej koncepcji czy nowego rozwiązania. Taki idealny zestaw prac Intelekt odnajdzie w research & development, w centrali, która tworzy rozwiązania dla swoich oddziafłów, w młodych i nowych biznesach czy w środowisku akademickim. Zmęczysz się zaś straszliwie w środowisku operacyjnym, gdzie trzeba szybko i non stop działać.
Zainteresowałam Cię Tobą? Zapraszam na FB . Podyskutuj ze mną TU lub TAM, ciekawa jestem bardzo
Jeśli ktoś Ci kiedyś powiedział, że możesz być kim zechcesz – to nieprawda. Jeśli ktoś Ci kiedyś powiedział, że jesteś nikim – to też nieprawda.
Prawda jest taka, że nie możesz być kimkolwiek zechcesz, ale możesz być najlepszą wersją siebie samego.
Niedawno miałam szczęście oglądać na żywo wyścig Formuły 1 w Barcelonie. Wygrał 18 letni Max Verstappen. Najmłodszy zawodnik w historii i najmłodszy zwycięzca wyścigu ever. Niesamowita historia. O tym, że pojedzie w pierwszej drużynie Red Bulla dowiedział się zaledwie kilka dni przed wyścigiem. Kilka minut przed startem dziennikarze pytali go czy czuje presję i jak ocenia swoje szanse. Odpowiedział, że czuje małą presję, a raczej podekscytowanie, oczywiście postara się pojechać najlepiej jak umie, a jak to wyjdzie to się zobaczy, i że na pewno zamierza się dobrze bawić…
No i fakt, bawił się świetnie!
Tak się potem zastanawiałam… Ciekawe, co mówili mu rodzice, gdy jako dziecko bawił się wyścigówkami. Czy zamiast się uczyć, domagał się przejażdżki? Co słyszał, gdy ścigał się z kolegami dla zabawy albo, gdy pokazywał, że strach mu nie straszny?
Czy mu przerywali i zachęcali do czytania książek? Czy tłumaczyli, żeby skłonność do rywalizacji zamienił na skłonność do współpracy? Czy analizowali z nim każde za i przeciw? Czy nim wsiadł do samochodu, ostrzegali zatroskanym głosem: uważaj synu?
Nie sądzę. Nie znam ich historii, ale coś mi podpowiada, że było inaczej. Myślę, że ojciec (również zawodnik F1) i matka (zawodniczka kartingowa), szybko dostrzegli pasję i potencjał syna, nie tylko pozwalając mu je realizować, ale też wspierając go, by ta pasja rozkwitła. Jako, że sami mieli podobne zamiłowania, najpewniej było im łatwiej. Wiedzieli, że muszą uwierzyć w talenty syna. Właśnie na takiej postawie bazuje Coaching Mocnych Stron.
Troszkę się zatrwożyłam, gdy sama sobie zapytałam się: czy dostrzegam talenty moich dzieci? Ich unikalny sposób myślenia, czucia, zachowania? Czy potrafię je nazwać? Czy je doceniam?
Kiedy moja młodsza córcia miała trzy lata, oznajmiła mi, że zawsze chce mieć długie blond włosy. Szczerze zmartwiła ją myśl, że w przyszłości mogą jej ściemnieć, jak siostrze czy mamie. W sumie nie powinno mnie to dziwić. Wychwalałam je ja i rodzina, babcie, panie w przedszkolu, a nawet przypadkowi ludzie w sklepie. Również w bajkach słyszała i widziała długowłose blondynki uosabiające dobro i piękno. Dziś ma 6 lat i blond włosy po pas (za nic nie da ich obciąć).
To jaki jest jej zapis DNA co do sposobu myślenia, czucia czy zachowania nie jest już ani tak bardzo widoczne, ani jednoznacznie pozytywnie odbierane przez otoczenie. Jest bardzo ambitna (czy nie za bardzo? – pyta babcia), wrażliwa (za bardzo się przejmuje – zwraca uwagę pani w szkole), lubi organizować zabawę innym (dzieci cię nie będą lubić – dzieli się mądrością życiową siostra), lubi wygrywać (nie możesz zawsze wygrywać – uświadamia tata ). Ja niestety wcale nie jestem lepsza. Zamiast dostrzegać i pielęgnować to, co w niej kiełkuje tak, by zakwitło, wsłuchuję się w każde ale i dokładam swoje. Dla jej dobra (?).
Staram się to zmienić. Odkąd zagłębiłam się w gallupowe Strengths, mam trochę większą świadomość i wrażliwość. Obserwuję tę moją córcię i myślę, że może to, co demonstruje, to zalążki talentu Achiever, Arranger, Empathy, Competition? Za wcześnie by stwierdzić z pewnością, ale warto właśnie teraz je dostrzegać i doceniać, by miała szansę w życiu być sobą, być gwiazdą o wyraźnych krawędziach i długich ramionach. Coaching Mocnych Stron polega właśnie na rozwijaniu indywidualnych talentów.
Myślę sobie, że wszyscy rodzimy się gwiazdami. Obdarowani niepowtarzalnym kodem DNA mamy szansę być wyjątkowi i lśnić. Niestety, większość z nas przyjmuje w życiu postać…koła zębatego. Jak nie boli to się nie rozwijasz – słyszałam. Trzeba wyjść poza strefę komfortu by się rozwijać – to też znam. Czyżby? A może jest zupełnie odwrotnie?
Posłuchajcie (dla niecierpliwych – można zacząć od minuty 2:30).
Wypróbuj Coaching Mocnych Stron i stań się najlepszą wersją samego siebie.
Jak zaangażować pracownika? Najlepiej zrobić to włączając go do pracy. Można działać na kilka sposobów, np. oczekując samodzielności w rozwiązywaniu problemów, tu przydatny bywa coaching. Innym sposobem będzie organizacja zespołowych spotkań, na których uczestnicy muszą wspólnie rozpracować trudności. Dlaczego to takie ważne? Angażowanie ludzi w rozwiązywanie problemów i motywowanie do podejmowania decyzji dotyczących ich samych rodzi odpowiedzialność. Zaś powierzenie odpowiedzialności za realizację zadania angażuje pracownika. Angażowanie jest też dobrym testem sprawdzającym gotowości ludzi do przyjęcia odpowiedzialności. Czarno na białym pokazuje, kto wolałoby dalej narzekać i szukać wymówek, zamiast rozwiązań problemu.
Z racji mojego doświadczenia z TQM (Total Quality Managament) i CI, chętnie wspieram się w działaniu z ludźmi konkretnymi narzędziami. Można je z powodzeniem wykorzystywać do budowania angażującego środowiska pracy. Takie metody, jak Ishikawa, 5 why, Pareto, brainstorm, pros&cons, process mapping czy gant planning doskonale sprawdzają się w problemowej sytuacji. Jeśli zastanawiasz się, jak zaangażować pracownika albo zespół, te rozwiązania mogą być naprawdę pomocne. Sam obszar CI nie jest ustrukturyzowany. To ważne, ponieważ wszelkie struktury i systemowe rozwiązania zabijają inicjatywę, a co za tym idzie – zaangażowanie. W CI jest za to miejsce na kreatywność, na out of the box thinking, na zrobienie czegoś poza zakresem obowiązków. Tu możemy rzeczywiście poszaleć. Tam, gdzie praca ma charakter powtarzalny i ściśle określony, ma to szczególne znaczenie i pomaga zaangażować pracownika.
Sięgając do doświadczeń z czasów, kiedy w jednym z zakładów produkcyjnych jednocześnie pełniłam rolę HRM i QM, pamiętam duży projekt związany z rozbudową firmy. Wymagała ona wzrostu zatrudnienia, a co za tym idzie zmiany struktury, modelu organizacyjnego i stylu zarządzania.
Zastanawialiśmy się, jak zaangażować pracowników. Na poziomie organizacyjnym wprowadziliśmy program działania w oparciu o samodzielne jednostki, powierzając ich szefom i pracownikom liniowym znacznie większą odpowiedzialność. Na poziomie zespołowym trzeba było… zacząć pracować zespołowo. Widzieć w koledze odbiorcę lub dostawcę naszej pracy, ustalić zasady współpracy.
Na poziomie indywidualnym wymagało to zmiany postawy z biernej na aktywną; zaangażowania, odpowiedzialności. Chcieliśmy, by wszyscy pracownicy czuli, że to jest ich miejsce pracy, ich własność, na którą mają wpływ. Oprócz przygotowań o charakterze szkoleniowym, wdrażaliśmy różne systemy zaczerpnięte z filozofii TQM, czyli zarządzanie procesowe, warsztaty strategiczne, przeglądy jakości, a nawet hoshin plan. Bezustannie myśleliśmy, jak zaangażować każdego, konkretnego pracownika.
Najbardziej efektywne, z mojej perspektywy, było natomiast wprowadzenie kół jakości (kaizen). Nikt nie spodziewał się tak dobrych i wymiernych rezultatów. Zaangażowanie pracowników liniowych i zespołów było, jak odkrycie żyły złota, bo wdrożone usprawnienia przyniosły ogromne oszczędności. Obok całej ceremonii nagradzania, ludzie czuli się bardzo dumni i docenieni. Wysoki poziom zaangażowania przy korzystaniu z kół jakości utrzymywał się przez około 2 lata. Potem trzeba było zmienić metodę. I znów zastanawialiśmy się, jak zaangażować pracowników.
Po raz kolejny sięgnęliśmy do japońskich pomysłów. Genialnie i z pozytywnym biznesowo efektem „bawiliśmy” się w rozwiązanie. Wymyśliliśmy biuro w hali produkcyjnej. W ciągu paru miesięcy kilkuosobowe zespoły pracowników biurowych ruszały na produkcję, by na wydzielonych przestrzeniach szukać możliwych usprawnień. Niesamowite, ile dobrego może wyniknąć z tego, kiedy ktoś, kto się nie zna na robocie, zapyta: a dlaczego tak to robisz? A po co to robisz? Takie interakcje budują więzi, a praca staje się fajniejsza. Ten przykład jest też świetną ilustracją jednego z moich ulubionych stwierdzeń
Nie trzeba być poważnym, żeby poważnie traktować swoją pracę
– Fish
Żeby generować kreatywne rozwiązania, trzeba sięgać po kreatywne metody. Rutyna zabija inicjatywę i kreatywność. Szefowie CI – bądźcie kreatywni i odważni. Inspirujcie, podpowiadajcie, ułatwiajcie, przyłączcie się,. ale pozwólcie ludziom się zaangażować i wziąć odpowiedzialność za swoje działania.
No, więc jak zaangażować pracownika? Angażując!