Jak zarządzać talentem? Talent ekspercki

Talent ekspercki odnosi się do unikalnych, niszowych, bardzo specyficznych kompetencji.

Jeśli nie stanowią one core biznesu organizacji, to wydaje mi się, że najbardziej optymalnym rozwiązaniem będzie przyjęcie za cel programu talentowego w organizacji. W razie niepowodzenia zawsze istnieje możliwość „suplementowanie” z zewnątrz. Tak więc znajomość i zaspokajanie potrzeb motywacyjnych będą kluczowe. Motywacja finansowa ma duże znaczenie, ale nie jest jedynym sposobem.  Dla ekspertów liczy się też możliwość decydowania o sposobie i stylu pracy, pogłębiania wiedzy eksperckiej, niezwykle nobilitującym jest doświadczenie dzielenia się z innymi (wykładowcy na studiach, prelegenci na konferencjach, sympozjach, spotkaniach branżowych).

Jeśli zaś talent ekspercki definiuje core biznes, to z pewnością oprócz utrzymania obecnych ludzi, należy inwestować w rozwój młodszych kadr. W rozwoju ekspertyzy, jak najbardziej można i trzeba stosować podejście 70:20:10 (więcej o metodzie dowiesz się z tego tekstu). Obok technicznych szkoleń sprawdzi się powierzenie nowej roli, zadania, projektu, a także mentoring. Zarządzanie talentem w SSC i BPO jest niezwykle ważne.

Talent w SSC i BPO

W sumie ten rynek jest jeszcze stosunkowo młody. Biorąc za wzorzec Kraków, jako europejską mekkę tej branży, można śmiało powiedzieć, że branża ta nie jest starsza, niż 8-10 lat. To znajduje odzwierciedlenie w  strukturze demograficznej kadry liderskiej. Błyskawiczny rozwój branży – ponad 30 tysięcy miejsc pracy w ciągu kilku lat, bardzo szybko wyczerpał zasoby bardziej doświadczonego w zarządzaniu pokolenia X.  Tu koniecznością od pierwszego dnia było i jest nadal inwestowanie w rozwój liderów liniowych i tych, którzy tymi liderami mają zostać w przyszłości – liderów pokolenia Y. Jeśli jednak proces rekrutacji nie uwzględnia cech charakteryzujących przyszłych liderów, HR staje przed mało wdzięcznym zadaniem rozwijania najlepszych spośród tych, którzy są  dostępni… Trudno nazwać takie podejście proaktywnym, a rozwiązanie optymalnym. Tak więc, kiedy wiemy, że spośród szeregowych pracowników będziemy wyłaniać liderów, najpierw mniejszych, a potem większych zespołów, proces rekrutacji powinien sprawdzać potencjał liderski już na wejściu. W zależności od potrzeb możemy dodatkowo przetestować tylko potrzebę osiągnięć i zdolność uczenia się, albo sięgnąć po bardziej zaawansowane metody.

Z drugiej strony rynek SSC i BPO jest też już na tyle duży i mimo wszystko homogeniczny (rodzaj świadczonych usług z centrum do centrum nie różni się znacząco), że nie wydaje się koniecznym ponoszenie ogromnych inwestycji w rozwój własnej kadry liderów wyższego szczebla. Taką potrzebę można wypełnić rekrutacją zewnętrzną. Tyle, że tu znowu warto (a nawet trzeba) bardzo dobrze sprawdzić oprócz talentu liderskiego, dopasowanie kulturowe i system wyznawanych wartości.