Czyli o talentach, które niewiele mają ze sobą wspólnego

Niedawno pisałam, żeby nie przesadzać z różnorodnością w budowaniu zespołów, bo to wcale nie sprzyja ich efektywności.

Owszem, ludzie różnią się i na tych różnicach wiele dobrego można zbudować, ale…

Wyobraź sobie taką nie całkiem hipotetyczną sytuację, w której do wspólnego projektu stają w duecie właściciele:

Para 1: Command i Achiever – ten pierwszy mówi co, jak i kiedy ma być zrobione, a ten drugi nie cierpi, kiedy mu się wydaje polecenia.

Para 2: Deliberative i Woo – ten pierwszy z rezerwą podchodzi do każdej znajomości, a ten drugi wchodzi w nią z prędkością światła.

Para 3: Ideation i Consistency – ten pierwszy uwielbia zbaczać z drogi i odkrywać nieznane, a ten drugi chadza tylko chodnikiem.

Para 4: Futuristic i Context – ten pierwszy opiera się na marzeniach o przyszłości, a ten drugi na dowodach z przeszłości.

Skrajności w zespole

Jak widzisz, te talenty są w skrajnej opozycji do siebie. Ale nie tylko te. Każdy talent ma takiego swojego antagonistę. A jeśli jeszcze taki duet zdarzy się na linii szef-członek zespołu? A jeśli zespół miałby się składać z samych skrajności?

To mogłoby być ciekawe! Różnorodnie i… jak na ringu.  

W zasadzie to nie musisz sobie tego wyobrażać. To się dzieje naprawdę. Ale nie jest jak na ringu, bo zawodowy profesjonalizm i kultura osobista powstrzymują ludzi przed awanturą.

Oczywiście poznanie się, otworzenie na drugiego człowieka, jego perspektywę i talenty, to jedyna słuszna droga do przyjemnej i efektywnej pracy zespołowej, zawsze będę do tego zachęcać i takie podejście promować.

Zachęcać też będę do przyjrzenia się kosztom tej drogi i ostatecznym rezultatom.

Różnorodność czy homogeniczność w zespole?

Finalnie super różnorodny zespół wcale nie musi być zespołem wydajnym. W takim zespole ludzie więcej czasu spędzą na „obwąchiwaniu się” i uczeniu siebie nawzajem, niż na dostarczaniu i doskonaleniu wyników. Nie obędzie się bez inwestycji wspierających umiejętności miękkie.  

Z kolei zespół homogeniczny talentowo ma limitowane moce. Podobne talenty oznaczają podobne podejście i podobne rozwiązania. Istnieje też ryzyko, że taki zespół przeistoczy się w kółko wzajemnej adoracji.

Co warto zrobić?

Po pierwsze: poznać siebie – to zawsze najlepszy początek, w drodze do zmiany. Nim zechcesz lepiej zarządzać, wpływać, czy dogadywać się z X-em, czy Y-kiem, zacznij zarządzać, wpływać i dogadywać się ze sobą.  

Jeśli jesteś szefem, to po drugie: dobieraj ludzi do zespołu/projektu świadomie, kierując się tym, kogo Wam potrzeba. Kompetencje to nie wszystko, „chemia” też musi być (i odwrotnie również).

Jeśli jesteś szefem to po trzecie: zadbaj o wprowadzenie nowego człowieka do zespołu. Przedstawienie od mocnej strony, skróci czas „obwąchiwania” i wpłynie pozytywnie na relacje i wyniki.

I po czwarte, które dotyczy każdego: korzystaj z inności. Zamiast pytać: „co z nim jest nie tak?”, pytaj „jak mogę to pozytywnie wykorzystać?”.

Nie gwarantuję, że stosując się do tych zasad zostaniecie talentowymi przyjaciółmi, ale gwarantuję, że nie będziecie też żyć jak pies z kotem.