Jak pies z kotem

Jak pies z kotem

Czyli o talentach, które niewiele mają ze sobą wspólnego Niedawno pisałam, żeby nie przesadzać z różnorodnością w budowaniu zespołów, bo to wcale nie sprzyja ich efektywności. Owszem, ludzie różnią się i na tych różnicach wiele dobrego można zbudować, ale… Wyobraź sobie taką nie całkiem hipotetyczną sytuację, w której do wspólnego projektu stają w duecie właściciele: Para 1: Command i Achiever – ten pierwszy mówi co, jak i kiedy ma być zrobione, a ten drugi nie cierpi, kiedy mu się wydaje polecenia. Para 2: Deliberative i Woo – ten pierwszy z rezerwą podchodzi do każdej znajomości, a ten drugi wchodzi w nią z prędkością światła. Para 3: Ideation i Consistency – ten pierwszy uwielbia zbaczać z drogi i odkrywać nieznane, a ten drugi chadza tylko chodnikiem. Para 4: Futuristic i Context – ten pierwszy opiera się na marzeniach o przyszłości, a ten drugi na dowodach z przeszłości. Skrajności w zespole Jak widzisz, te talenty są w skrajnej opozycji do siebie. Ale nie tylko te. Każdy talent ma takiego swojego antagonistę. A jeśli jeszcze taki duet zdarzy się na linii szef-członek zespołu? A jeśli zespół miałby się składać z samych skrajności? To mogłoby być ciekawe! Różnorodnie i… jak na ringu.   W zasadzie to nie musisz sobie tego wyobrażać. To się dzieje naprawdę. Ale nie jest jak na ringu, bo zawodowy profesjonalizm i kultura osobista powstrzymują ludzi przed awanturą. Oczywiście poznanie się, otworzenie na drugiego człowieka, jego perspektywę i talenty, to jedyna słuszna droga do przyjemnej i efektywnej pracy zespołowej, zawsze będę do tego zachęcać i takie podejście promować. Zachęcać też będę do przyjrzenia się kosztom tej drogi i ostatecznym rezultatom....
Bez przesady z różnorodnością

Bez przesady z różnorodnością

Rekrutacja talentów Jedną z pierwszych lekcji menadżerskich, jaką dostałam z okazji uczenia się sztuki rekrutacji, była ta, żeby nie pozwalać swoim osobistym preferencjom, wpłynąć na decyzję o wyborze kandydata. Żeby tak zwany similarity bias (faworyzowanie podobnych sobie) nie przyćmiewał interesu biznesowego. Lekcja słuszna. Wszak w głębi duszy człowiek darzy siebie samego bardzo ciepłymi uczuciami, to i ma tendencję do lubienia ludzi mu podobnych i „zadziwiania się” ludźmi mu niepodobnymi. Mógłby więc, zamiast dobrego kandydata, zrekrutować podobnego do siebie kandydata. I wcale nie musiałoby to wyjść firmie na dobre.  A jednak. A jednak, kiedy przypomnę sobie mój pierwszy raz, kiedy z całym zespołem popełniliśmy sobie Gallupa, wyszło, że na 8 osób w zespole 7 miało w swoim  „Top 5” Achievera, a to jest mój talent numer 1. Gdybym się miała bronić przed rzecznikiem ds. różnorodności, to na swoją obronę podałabym to, że zespół w większości „odziedziczyłam” po poprzednim menadżerze. Czy to jednak nie jest cudowny zbieg okoliczności? Zastanowiło mnie to zwłaszcza, że talentów wspólnych było między nami więcej, a nam się po prostu super pracowało i osiągaliśmy świetne wyniki. A przecież teoretycznie, im bardziej się różnimy, tym szersze mamy horyzonty jako zespół, tym bogatsze mogą być nasze doświadczenia, lepsze rozwiązania itd. Byliśmy wyjątkiem, czy co? Dobrze jest mieć COŚ wspólnego Dzisiaj, kiedy mam ten przywilej poznawania i pracy z wieloma zespołami, w bardzo różnych firmach, widzę, że w przepisie na zgrany i skuteczny zespół nie ma 100% różnorodności. Z moich obserwacji wynika, że największą efektywność mają zespoły, w których jeden lub dwa talenty występują w dominującej przewadze. Bliskość, Odpowiedzialność, Optymizm, Zgodność, Osiąganie, Uczenie się, Naprawianie, Indywidualizacja, Zbieranie, Organizacja, Współzależność, Intelekt...
JAKĄ JEDNĄ CECHĘ MA SZEF IDEALNY?

JAKĄ JEDNĄ CECHĘ MA SZEF IDEALNY?

Muszę się do czegoś przyznać Kiedy tydzień temu uruchomiłam na FB mini badanie z pytaniem — JAKĄ JEDNĄ CECHĘ MA SZEF IDEALNY, to ja już w głowie założyłam sobie, jaka będzie odpowiedź (uwaga: założenia to specjalizacja talentu Indywidualizacji). Założyłam, że: oczekiwania będą bardzo różne i będzie ich bardzo dużo, oczekiwania będą bardzo wygórowane, wyjdzie z tego, że szef to ma być jakiś Super Człowiek (z wielką osobowością, charyzmą, inteligencją, odpornością psychiczna, szybki, skuteczny, empatyczny, wszechstronny, z głęboką wiedzą, obyty kulturowo itd.). Jak dobrze, że się spytałam! Bo zebrałam ponad 60 wpisów, które świadczą o tym, że, a i owszem wymagania wobec szefów mamy, ale to główne wymaganie jest takie, żeby ten szef to był PRZEDE WSZYSTKIM CZŁOWIEK. Kiedy przedstawiłam to, co zebrałam podczas konferencji, to jeden pan (szef jakieś firmy) ofuknął się na mnie: „No ale co to znaczy człowiek. Przecież wiadomo, że wszyscy jesteśmy ludźmi”. Czyżby? Bo mnie się wydaje, że trochę zapomnieliśmy. W ciągu ostatnich dwustu lat nasza cywilizacja rozwinęła się bardziej niż przez poprzednie tysiąclecia. I mi się widzi, że w tym pędzie rozwojowym pogubiliśmy się bardzo i zatraciliśmy istotę człowieczeństwa. Szefowie (menadżerowie, liderzy) też, a może nawet bardziej niż inni. Wszystkie odpowiedzi pogrupowałam w cegiełki, które po złożeniu budują szefa, jakiego moi znajomi fejsbukowicze chcieliby mieć: 1. Fundament – WARTOŚCI (zauważcie, że ten fundament opiera się na dobrej relacji ze sobą) 2. UMIEJĘTNOŚCI (zauważcie, ile w tym dotyczy RELACJI) 3. ZACHOWANIA (zauważcie, ile w tym dotyczy RELACJI) Pan z sali chciał powiedzieć, że może to nie jest reprezentatywne badanie. I pewnie pan ma rację, bo to są moi znajomi :). Ale mnie wystarczy. Bo nie...
Dlaczego Kopciuszek wolała nie robić kariery

Dlaczego Kopciuszek wolała nie robić kariery

… i zamiast pójść na coaching talentów, czekała na wróżkę i księcia. Kobieta, mężczyzna, talent Czy różnimy się tak bardzo? Różnimy. Sporo.  Widać gołym okiem. A o tym, czym i dlaczego się różnimy, pisałam tutaj. Tak więc, kiedy zobaczyłam raport Gallupa z opublikowanymi top 5 mężczyzn i kobiet to, nie ukrywam, że byłam mocno zaskoczona. Ponieważ u kobiet najczęściej występują: ODPOWIEDZIALNOŚĆ, ZBIERANIE, UCZENIE SIĘ, BLISKOŚĆ i EMPATIA. A u mężczyzn: UCZENIE SIĘ, ODPOWIEDZIALNOŚĆ, BLISKOŚĆ, ZBIERANIE i OSIĄGANIE. Tak więc, w skali makro, oprócz kolejności różni nas tylko jeden talent: Empatia (u kobiet) i Osiąganie (u mężczyzn). Zaskakujące prawda?  Bez względu na płeć jesteśmy Odpowiedzialni (!), tak samo chętnie się uczymy, mamy wszechstronne zainteresowania i o dziwo: tak samo potrzebujemy BLISKOŚCI! Przyznaję, że tego się nie spodziewałam. Spodziewałam się znacznych różnic. A tymczasem wystarczy tylko jeden talent, żeby zrobić dużą różnicę. TALENT A NORMY SPOŁECZNE Odkryciem było dla mnie to, że oba te talenty silnie korelują z normami społecznymi, jakie obowiązują w stosunku do kobiet i mężczyzn. Czy wiesz, że w Stanach normy społecznych oczekiwań wobec kobiet to: bycie miłą, szczupłą, skromną i atrakcyjną fizycznie? W Polsce dorzuciłabym jeszcze bycie „matką Polką”. To właśnie z tych norm wynika to, że od kobiet oczekuje się ciepła, opiekuńczości, wyrozumiałości, troski. A od „prawdziwego” mężczyzny oczekuje się, że będzie kontrolował emocje, traktował pracę jako priorytet, emanował statusem i wykazywał się siłą (fizyczną). NIEZGODNI Z PROFILEM A przecież są mężczyźni z wysoką Empatią (Zgodnością i kilkoma innymi talentami z grupy relacyjnej).  I są kobiety z wysoko postawionym Achieverem (Aktywatorem i paroma innymi talentami skutecznego wpływu). Kobieta z talentami działania i wpływu jest zaprogramowana na sukces. Chce...
Jak utracić zaufanie?

Jak utracić zaufanie?

O tym, jak zadzwonił do mnie Krzysztof późną, wieczorową porą… Często słyszę: Jak mam wzbudzić zaufanie? Nie ufam mu. Dlaczego ona mi nie ufa? Chcę, żeby ludzie mi ufali. Ale czy mogę mu zaufać? A może jest tam jakieś drugie dno? Nie ufam sobie. Zaufaj mi. itd.itp. Najczęściej słowo ZAUFANIE słyszę w kontekście pracownik-szef, szef-pracownik i to nie ważne, na jakim stołku ktoś siedzi, bo w pracy każdy ma swojego szefa. Pisałam już kiedyś o zaufaniu (sprawdź tutaj). I tak sobie pomyślałam, że tym razem, zamiast pisać o tym, jak budować zaufanie, napiszę o tym, jak można je stracić. Bo może z zaufaniem jest tak samo jak z motywacją? Nie można przecież nikogo zmotywować, ale można jego motywację pielęgnować albo ją zabić (tu o tym dowodziłam). W relacje (zawodowe też) wchodzimy z pewnym poziomem zaufania do siebie. I potem w miarę pogłębiania znajomości zaufanie może rosnąć, spadać albo prysnąć. No i tu mam taką historię. NIE RÓBMY SOBIE ŚWIŃSTW Jest późny wieczór. Delektujemy się z mężem randką na mieście. Siedzimy we włoskiej restauracji. Kelner właśnie stawia przede mną talerz, który kusi widokiem i zapachem minionego lata. Makaronowa rozkosz za chwilę rozpłynie się w moich ustach. Dzwoni telefon. Odbieram, bo może dzieci.  Nie, to Krzysztof mój klient i dobry znajomy. K: Słuchaj Sylwia, potrzebuję pomocy. Szukają kogoś na moje miejsce. Chcą się mnie pozbyć. Możesz rozmawiać? Ja: Tak – makaron poczeka – Jak to? – jestem szczerze zdziwiona, bo jeszcze parę miesięcy temu rozmawialiśmy z Krzysztofem o jego planowanym awansie. Był bardzo zadowolony ze swojej pracy. Ba! Jego szefowa też była bardzo zadowolona. Krzysztof zaskarbia sobie uznanie i wysoką pozycję w biznesie swoim profesjonalizmem i...
Czy warto robić cały raport 34 talentów Gallupa?

Czy warto robić cały raport 34 talentów Gallupa?

Pełny raport mało nie kosztuje… CliftonStrenghts, znany również jako Test Gallupa, to świetna inwestycja w siebie, jednak nie oszukujmy się, dla większości dość kosztowna. Myślę więc, że zanim się zdecydujesz, warto wiedzieć, że zawsze możesz zrobić sobie najpierw wielką 5-kę talentów za 19 USD, a jeśli poczujesz niedosyt, możesz dokupić resztę za 69 USD (można też kupić od razu pełen dostęp za 89 USD). Nie musisz robić całego badania ponownie. Przy pomocy tego samego kodu i loginu po prostu dostaniesz dostęp do reszty raportu. Co tam zobaczysz? Takiego dokładnego opisu jak w Strenghts Insight Twoich Top 5 nie zobaczysz. Zobaczysz sekwencję kolejnych swoich talentów, aż do pozycji 34. No i teraz pytanie, po co Ci ta wiedza? Jeśli chcesz poczuć całą moc swoich zasobów to SUPER – czytaj po kolei opisy talentów, aż dojdziesz do pozycji, w której uznasz, że „to już nie moje, to już nie ja, rzadko lub czasami tak robię”. Tu jest taka niepisana linia graniczna. U mnie jest ona na pozycji 11. U większości ludzi, z którymi pracowałam na pełnym raporcie, granica ta przebiega na pozycji 10 plus/minus 2. Mnie to ćwiczenie bardzo pomogło (i uspokoiło), bo poczułam jeszcze większą moc sprawczą. Po jego zrobieniu poczułam się, jakbym weszła do sklepu z zabawkami z kuponem rabatowym na wszystko! Kiedy odpuścić? Jeśli natomiast chcesz się do siebie przyczepić, pastwić za to, co masz na pozycji nr 34, to lepiej nie rób pełnego raportu. Szkoda pieniędzy, bo nie o to tu chodzi. Chodzi o to, by skupić się na tym, co najmocniejsze, a nie najsłabsze. Przyglądanie się swojemu ogonowi kodu talentowego, przeczy całej filozofii stojącej za tym...