by sylcza | Wrz 20, 2018 | DLA MENADŻERA, DLA HR-a
Czyli o talentach, które niewiele mają ze sobą wspólnego Niedawno pisałam, żeby nie przesadzać z różnorodnością w budowaniu zespołów, bo to wcale nie sprzyja ich efektywności. Owszem, ludzie różnią się i na tych różnicach wiele dobrego można zbudować, ale… Wyobraź sobie taką nie całkiem hipotetyczną sytuację, w której do wspólnego projektu stają w duecie właściciele: Para 1: Command i Achiever – ten pierwszy mówi co, jak i kiedy ma być zrobione, a ten drugi nie cierpi, kiedy mu się wydaje polecenia. Para 2: Deliberative i Woo – ten pierwszy z rezerwą podchodzi do każdej znajomości, a ten drugi wchodzi w nią z prędkością światła. Para 3: Ideation i Consistency – ten pierwszy uwielbia zbaczać z drogi i odkrywać nieznane, a ten drugi chadza tylko chodnikiem. Para 4: Futuristic i Context – ten pierwszy opiera się na marzeniach o przyszłości, a ten drugi na dowodach z przeszłości. Skrajności w zespole Jak widzisz, te talenty są w skrajnej opozycji do siebie. Ale nie tylko te. Każdy talent ma takiego swojego antagonistę. A jeśli jeszcze taki duet zdarzy się na linii szef-członek zespołu? A jeśli zespół miałby się składać z samych skrajności? To mogłoby być ciekawe! Różnorodnie i… jak na ringu. W zasadzie to nie musisz sobie tego wyobrażać. To się dzieje naprawdę. Ale nie jest jak na ringu, bo zawodowy profesjonalizm i kultura osobista powstrzymują ludzi przed awanturą. Oczywiście poznanie się, otworzenie na drugiego człowieka, jego perspektywę i talenty, to jedyna słuszna droga do przyjemnej i efektywnej pracy zespołowej, zawsze będę do tego zachęcać i takie podejście promować. Zachęcać też będę do przyjrzenia się kosztom tej drogi i ostatecznym rezultatom....
by sylcza | Wrz 6, 2018 | DLA MENADŻERA, DLA HR-a
Rekrutacja talentów Jedną z pierwszych lekcji menadżerskich, jaką dostałam z okazji uczenia się sztuki rekrutacji, była ta, żeby nie pozwalać swoim osobistym preferencjom, wpłynąć na decyzję o wyborze kandydata. Żeby tak zwany similarity bias (faworyzowanie podobnych sobie) nie przyćmiewał interesu biznesowego. Lekcja słuszna. Wszak w głębi duszy człowiek darzy siebie samego bardzo ciepłymi uczuciami, to i ma tendencję do lubienia ludzi mu podobnych i „zadziwiania się” ludźmi mu niepodobnymi. Mógłby więc, zamiast dobrego kandydata, zrekrutować podobnego do siebie kandydata. I wcale nie musiałoby to wyjść firmie na dobre. A jednak. A jednak, kiedy przypomnę sobie mój pierwszy raz, kiedy z całym zespołem popełniliśmy sobie Gallupa, wyszło, że na 8 osób w zespole 7 miało w swoim „Top 5” Achievera, a to jest mój talent numer 1. Gdybym się miała bronić przed rzecznikiem ds. różnorodności, to na swoją obronę podałabym to, że zespół w większości „odziedziczyłam” po poprzednim menadżerze. Czy to jednak nie jest cudowny zbieg okoliczności? Zastanowiło mnie to zwłaszcza, że talentów wspólnych było między nami więcej, a nam się po prostu super pracowało i osiągaliśmy świetne wyniki. A przecież teoretycznie, im bardziej się różnimy, tym szersze mamy horyzonty jako zespół, tym bogatsze mogą być nasze doświadczenia, lepsze rozwiązania itd. Byliśmy wyjątkiem, czy co? Dobrze jest mieć COŚ wspólnego Dzisiaj, kiedy mam ten przywilej poznawania i pracy z wieloma zespołami, w bardzo różnych firmach, widzę, że w przepisie na zgrany i skuteczny zespół nie ma 100% różnorodności. Z moich obserwacji wynika, że największą efektywność mają zespoły, w których jeden lub dwa talenty występują w dominującej przewadze. Bliskość, Odpowiedzialność, Optymizm, Zgodność, Osiąganie, Uczenie się, Naprawianie, Indywidualizacja, Zbieranie, Organizacja, Współzależność, Intelekt...
by sylcza | Lis 2, 2017 | DLA MENADŻERA, Z ŻYCIA WZIĘTE, DLA HR-a
… i zamiast pójść na coaching talentów, czekała na wróżkę i księcia. Kobieta, mężczyzna, talent Czy różnimy się tak bardzo? Różnimy. Sporo. Widać gołym okiem. A o tym, czym i dlaczego się różnimy, pisałam tutaj. Tak więc, kiedy zobaczyłam raport Gallupa z opublikowanymi top 5 mężczyzn i kobiet to, nie ukrywam, że byłam mocno zaskoczona. Ponieważ u kobiet najczęściej występują: ODPOWIEDZIALNOŚĆ, ZBIERANIE, UCZENIE SIĘ, BLISKOŚĆ i EMPATIA. A u mężczyzn: UCZENIE SIĘ, ODPOWIEDZIALNOŚĆ, BLISKOŚĆ, ZBIERANIE i OSIĄGANIE. Tak więc, w skali makro, oprócz kolejności różni nas tylko jeden talent: Empatia (u kobiet) i Osiąganie (u mężczyzn). Zaskakujące prawda? Bez względu na płeć jesteśmy Odpowiedzialni (!), tak samo chętnie się uczymy, mamy wszechstronne zainteresowania i o dziwo: tak samo potrzebujemy BLISKOŚCI! Przyznaję, że tego się nie spodziewałam. Spodziewałam się znacznych różnic. A tymczasem wystarczy tylko jeden talent, żeby zrobić dużą różnicę. TALENT A NORMY SPOŁECZNE Odkryciem było dla mnie to, że oba te talenty silnie korelują z normami społecznymi, jakie obowiązują w stosunku do kobiet i mężczyzn. Czy wiesz, że w Stanach normy społecznych oczekiwań wobec kobiet to: bycie miłą, szczupłą, skromną i atrakcyjną fizycznie? W Polsce dorzuciłabym jeszcze bycie „matką Polką”. To właśnie z tych norm wynika to, że od kobiet oczekuje się ciepła, opiekuńczości, wyrozumiałości, troski. A od „prawdziwego” mężczyzny oczekuje się, że będzie kontrolował emocje, traktował pracę jako priorytet, emanował statusem i wykazywał się siłą (fizyczną). NIEZGODNI Z PROFILEM A przecież są mężczyźni z wysoką Empatią (Zgodnością i kilkoma innymi talentami z grupy relacyjnej). I są kobiety z wysoko postawionym Achieverem (Aktywatorem i paroma innymi talentami skutecznego wpływu). Kobieta z talentami działania i wpływu jest zaprogramowana na sukces. Chce...
by sylcza | Paź 19, 2017 | DLA MENADŻERA, Z ŻYCIA WZIĘTE, DLA HR-a
O tym, jak zadzwonił do mnie Krzysztof późną, wieczorową porą… Często słyszę: Jak mam wzbudzić zaufanie? Nie ufam mu. Dlaczego ona mi nie ufa? Chcę, żeby ludzie mi ufali. Ale czy mogę mu zaufać? A może jest tam jakieś drugie dno? Nie ufam sobie. Zaufaj mi. itd.itp. Najczęściej słowo ZAUFANIE słyszę w kontekście pracownik-szef, szef-pracownik i to nie ważne, na jakim stołku ktoś siedzi, bo w pracy każdy ma swojego szefa. Pisałam już kiedyś o zaufaniu (sprawdź tutaj). I tak sobie pomyślałam, że tym razem, zamiast pisać o tym, jak budować zaufanie, napiszę o tym, jak można je stracić. Bo może z zaufaniem jest tak samo jak z motywacją? Nie można przecież nikogo zmotywować, ale można jego motywację pielęgnować albo ją zabić (tu o tym dowodziłam). W relacje (zawodowe też) wchodzimy z pewnym poziomem zaufania do siebie. I potem w miarę pogłębiania znajomości zaufanie może rosnąć, spadać albo prysnąć. No i tu mam taką historię. NIE RÓBMY SOBIE ŚWIŃSTW Jest późny wieczór. Delektujemy się z mężem randką na mieście. Siedzimy we włoskiej restauracji. Kelner właśnie stawia przede mną talerz, który kusi widokiem i zapachem minionego lata. Makaronowa rozkosz za chwilę rozpłynie się w moich ustach. Dzwoni telefon. Odbieram, bo może dzieci. Nie, to Krzysztof mój klient i dobry znajomy. K: Słuchaj Sylwia, potrzebuję pomocy. Szukają kogoś na moje miejsce. Chcą się mnie pozbyć. Możesz rozmawiać? Ja: Tak – makaron poczeka – Jak to? – jestem szczerze zdziwiona, bo jeszcze parę miesięcy temu rozmawialiśmy z Krzysztofem o jego planowanym awansie. Był bardzo zadowolony ze swojej pracy. Ba! Jego szefowa też była bardzo zadowolona. Krzysztof zaskarbia sobie uznanie i wysoką pozycję w biznesie swoim profesjonalizmem i...
by sylcza | Lis 18, 2016 | DLA MENADŻERA, TALENT I SUKCES, DLA HR-a
Jeśli chodzi o planowanie i realizowanie, to całkiem nieźle mi to wychodzi. Pod warunkiem, że nie wymyślę sobie za dużo :-). Dlatego mam zeszyt określonej wielkości- w sam raz na miarę mojej kreatywności i pracowitości Achievera (talent Osiąganie). Pisałam o tym tutaj . Z tej książki, która widnieje na zdjęciu wybrałam sobie jedną rzecz (książka mądra, ale niezbyt dobrze się ją czyta; oprócz tytułu, który mówi WSZYSTKO) . A jest tym podział na kategorie ABCD. Ja planuję sobie zrobić to ćwiczenie odnośnie 2017 roku – ważne DLA MNIE rzeczy znajdą się w B oczywiście. Zapiszę, wydrukuję ,wkleję na pierwszą stronę mojego codziennego zeszytu. I potem już na bieżąco, z tygodnia na tydzień będę widzieć czarno na białym na co zużywam czas. Trzeba sobie pomagać trzymać kurs prawda :-)? Weź do ręki swój plan na przyszły tydzień (jeśli go masz) albo zerknij na zeszły tydzień (to na co preznaczyłaś/eś) czas i wpisz to co robiłaś/eś do odpowiednich ćwiartek. Ciekawa jestem, w jakim kolorze wyszło ci, że żyjesz? ...
by sylcza | Lis 15, 2016 | DLA MENADŻERA, PRZEWODNIK PO TALENTACH, Z ŻYCIA WZIĘTE, TALENT I SUKCES, DLA HR-a
Teraz będzie mrocznie. O ciemnej stronie Odpowiedzialności. Bo każdy kij ma dwa końce. Medal dwie strony itd.itp. Talent Odpowiedzialność i jego mroczna strona. Tak samo z talentem. Jego zaniedbane spectrum może przysporzyć kłopotów właścicielowi. Albo właścicielce. Parę przykładów z życia wziętych z rozmów z moimi klientami. Mniej więcej tak sobie rozmawialiśmy (klient czarną, ja niebieską czcionką), rozmawiając o tym, jak nie dać się wyprowadzić w pole talentowi Odpowiedzialność. Sprawdź co dotyczy Ciebie i co może pomóc Tobie. Niezastąpiona, czyli nikt nie zrobi tego lepiej ode mnie. Biorę, jak leci (odkurzacz) Nadgorliwość Ratunku, ja tonę! (w robocie) Nie umiem powiedzieć NIE. Czepialski (wyzyskiwacz) Niezastąpiona czyli nikt nie zrobi tego lepiej ode mnie. Ten syndrom jest szczególnie niebezpieczny, kiedy twoją odpowiedzialnością jest ta za zespół i pracę innych. Jestem liderem zespołu. Czuję się taka odpowiedzialna, że najchętniej zrobiłabym wszystko sama. Wtedy mam pewność, że będzie dobrze. Muszę wszystkiego sama dopilnować. —– A ile godzin dziennie pracujesz? —-Szkoda gadać —- No to nie gadajmy. Zrób coś z tym. Jako lider zespołu masz odpowiedzialność za jego rozwój. Robiąc wszystko za ludzi odbierasz im możliwość rozwoju. Ustalaj standardy pracy, inwestuj w uczenie, kontroluj punkty krytyczne, dostarczaj przez ludzi– to jest twoja ODPOWIEDZIALNOŚĆ. Nie wykonawstwo. Ten syndrom „niezastąpionej” często widać w warunkach domowych; kobieta najlepiej gotuje, sprząta, zajmuje się dziećmi, prasuje, robi zakupy itd. a potem padając na twarz dziwi się, że mąż ma 2 lewe ręce choć zawsze w prawej trzymał długopis. Drogie panie, nie odbierajcie panom możliwości rozwoju! Ps. Kiedyś mój prezes powiedział do mnie „pani Sylwio, cmentarz pełen jest ludzi niezastąpionych”. To było mocne, bardzo mocne i dzięki temu wraca do mnie,...
