Jak zarządzać talentami. W co i kiedy inwestować?
Zarządzanie talentami, to inwestowanie w kompetencje. Każde szanujące się badanie dotyczące przywództwa wskaże, że nie liczą się te funkcyjne, specjalistyczne kompetencje. Ważne są te związane z leadership. Tyle, że każdy lider zaczynał swoją karierę zawodową od pełnienia roli jakiegoś specjalisty, czasem technologii, czasem marketingu. Nie wierzę, by dobrego przywództwa mogły nas nauczyć studia. Nie znam też organizacji, która zaryzykowałaby postawieniem w roli lidera liniowego chociażby kogoś, kto nie miałby doświadczenia w jakieś konkretnej dyscyplinie.
Szczęśliwie już na etapie pełnienia tejże specjalistycznej roli można rozpoznać pewne cechy charakteryzujące przyszłego dobrego lidera. Są to warte obserwacji i zauważenia cechy osobiste.
Zarządzanie talentami a cechy osobiste
To COŚ, co sprawia, że jesteśmy jacy jesteśmy, jako ludzie i w rolach zawodowych, które pełnimy. Wśród fundamentalnych cech osobistych charakteryzujących dobrych liderów liniowych DDI (Development Dimensions International Inc.) wymienia się:
- Angażowanie i inspirowanie innych
- Pozytywne podejście do wyzwań z pewnością i optymizmem
- Silna potrzeba osiągnięć i sukcesu
- Wysokie standardy pracy i wysokie standardy etyczne
- Orientacja na ciągłe uczenie i doskonalenie się
Ja dodałabym do tej listy jeszcze samą zdolność do uczenia się – pojemność, umiejętność pojmowania, przyswajania i przetwarzania informacji – czyli inteligencję, jaką obdarzyła nas natura.
Próżno szukać zaś na tej liście potrzeby wysokiego statusu społecznego czy wysokich zarobków, a te niestety, aż w 50% są powodem przyjęcia awansu do roli liderskiej… a z czasem żałowania tej decyzji. Przed awansem warto dobrze sprawdzić motywację. Dobre rokowania w roli lidera mają ci, którzy w awansie upatrują chęci wniesienia większego wkładu w rozwój firmy oraz rozwój własny.
Cechy osobiste to jest właśnie ta baza. To coś, co u początkującego lidera decyduje o dobrym materiale do dalszej pracy. Jeśli te cechy przeważają, warto zainwestować w rozwój kompetencji takiego pracownika. Oczywiście, żeby tenże rozwój był efektywny musi się opierać o indywidualny plan opracowany z użyciem metody 70:20:10. Więcej na jej temat dowiesz się w sekcji „O uczeniu się” (klik).
Zarządzanie talentami a kompetencje
Które kompetencje są najważniejsze w przypadku zarządzania talentami? Z perspektywy własnych doświadczeń i obserwacji oraz wyzwań jakim liderzy będą stawiać czoła w przyszłości, myślę, że bardzo adekwatny zestaw przedstawia DDI. Otóż, na podstawie ponad 40 lat pracy i analiz ponad 700 stanowisk, DDI wyodrębniło 9 kluczowych kompetencji efektywnego lidera. A są to:
1. Zarządzanie relacjami – rozumienie i zaspokajanie potrzeb indywidualnych dla budowania zaufania, dwustronnej komunikacji i wzmocnienia relacji.
2. Prowadzenie interakcji – prowadzenie interakcji z innymi w sposób, który zapewnia jasność przekazu, angażuje innych w proces tworzenia pomysłów i ustalania planu działania.
3. Coaching dla sukcesu – przygotowywanie zespołów i jednostek do zwyciężania w obliczu wyzwań i trudności poprzez proaktywne wsparcie, doradztwo i dopingowanie.
4. Coaching naprawczy – adresowanie problemów w wynikach pracy przez bieżący, oparty na faktach feedback, zachęcanie do wzięcia odpowiedzialności za rozwiązanie i ustalenie miar monitorujących postępy.
5. Wpływ – osiąganie porozumienia dzięki efektywnemu zaangażowaniu i stosowaniu adekwatnych strategii wpływu.
6. Delegowanie/mocowanie – osiąganie rezultatów przez powierzenie zadań i odpowiedzialności jednostkom lub zespołom.
7. Ocena – ustalenie przebiegu działań w oparciu o jasne kryteria decyzyjne, generowanie i ocenę alternatywnych sposobów działania i podejmowanie decyzji na czas.
8. Analiza problemu/rozwiązania – identyfikowanie problemów i dochodzenie do wniosków przez zebranie i analizę danych ilościowych i jakościowych .
9. Planowanie i organizacja – wspieranie jednostek lub zespołów w produktywnym wykonaniu zadania przez określenie priorytetów, ustalenie czasu realizacji, zapewnienie zasobów.
Zarządzanie talentami: wiedza i umiejętności
I znowu ten sam apel, jeśli pracujemy nad zarządzaniem talentami, nie wymagajmy od lidera eksperckiej wiedzy w obszarze jakim zarządza. Pozwólmy zespołom posiadać ekspertyzę. Wymagać natomiast należy wiedzy na temat produktów, usług, klientów, strategii, roli własnego działu na tle całej organizacji.
Biorąc zaś pod uwagę rozwój technologii i globalizację, lider XXI wieku, niezależnie ile sam ma lat, musi umieć używać technologii, by komunikować się z klientami i pracownikami rozproszonymi po świecie. Nie tylko ma być otwarty na zmiany, ale i sam musi je inicjować, szukając innowacyjnych rozwiązań. Powinien też rozwijać świadomość wielowymiarowych różnic kulturowych i umieć z nimi pracować, by efektywnie prowadzić biznes. Wiele projektów i wielu liderów poległo przez niechęć lub nieumiejętność dostrzeżenia tych różnić i poświęcenia im należytej uwagi.